La simple sous-traitance ne suffit plus pour atteindre les objectifs fixés par la loi ou par les accords d'entreprise. Un véritable partenariat est à créer, afin de mettre à disposition des entreprises ou des collectivités, des réseaux, des banques de données qualitatives, des approches globales et par filières."

Tel fut l'un des constats du Forum réunissant le 19 octobre 2006 au Toit citoyen de la Grande Arche à la Défense, des responsables d'entreprises et de collectivités, des directeurs d'établissements et des chercheurs pour partager leurs expériences de travail entre milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire.

De cette journée, dont les échanges sont enfin disponibles au format électronique, est née la nouvelle implication et le développement du Réseau Gesat que vous pouvez voir aujourd'hui sur ce site : création d'un club d'entreprises partenaires, d'une base de données unique référençant tous les ESAT/EA, d'un espace appels à projet, et diffusion d'information ciblées pour favoriser la mutualisation et les contacts.

La disponibilité des Actes est un outil précieux pour tous ceux qui veulent en savoir plus sur le secteur protégé et adapté dans le contexte de la nouvelle loi de 2005.

37 millions de personnes handicapées dans l'UE en 2000

L'Europe, nous le savons bien, s'est faite d'abord économique avant d'être sociale et politique. Elle ne pouvait laisser de côté la question du handicap car en 2000, on recensait près de 37 millions de personnes handicapées dans l'Union Européenne alors composée de 15 membres. L'élargissement de l'Europe entraîne mécaniquement l'augmentation de ce chiffre et donc la nécessité de mettre en place une politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées.
En effet, l'Europe communautaire intègre le handicap dans ses politiques de l'économie et de l'emploi. Cette préoccupation se lit dans sa réglementation majeure comme l'article 13 du Traité des communautés européennes ou l'article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne. La particularité de cette réglementation réside dans la lutte contre la discrimination, en l'occurrence fondée sur le handicap.
Nous savons bien que le volet positif de la lutte contre la discrimination est l'égalité des chances. Cette égalité des chances, pour ce qui est de l'emploi, est précisée dans la directive du 27 novembre 2000 qui prône très précisément l'égalité d'accès et de maintien dans le travail et dans l'emploi, notamment au profit des personnes handicapées.
Je ne m'attarderai pas sur la notion de handicap que l'Europe ne définit pas dans ses textes mais, que sa cour de justice de Luxembourg vient de préciser dans un arrêt du 11 juillet 2006. Ce n'est pas mon sujet.

La compensation, un droit pour la personne handicapée

Je porterai mon attention sur la compensation du handicap dans l'entreprise. Selon l'Union européenne, cette compensation est un droit pour la personne handicapée et une obligation pour son employeur. L'Europe ne parle pas de compensation, mais d'aménagement « raisonnable » des conditions de travail de la personne handicapée.
Au vrai, cette conception ne diffère pas fondamentalement de celle de la France.

Chez nous, le droit à la compensation, dans la vie sociale comme au travail, a été affirmé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, avant d'être reprise par la loi du 11 février 2005. Cette dernière loi (du 11 février 2005) dit dans son article 31 que les contraintes de compensation de l'employeur doivent être proportionnées aux objectifs d'insertion professionnelle ou de maintien dans l'emploi de la personne handicapée. En réalité, l'Europe et la France parlent de la même chose : l'une évoque l'aménagement là où l'autre dit compensation, l'une dit « raisonnable » là où l'autre évoque la proportionnalité.

Et l'entreprise dans tout cela face au handicap ? Beaucoup d'employeurs vivent l'obligation que leur impose la loi de recruter des personnes handicapées comme une contrainte. Il est vrai qu'il y a là une contrainte assortie d'ailleurs de sanctions financières. Certains préfèrent parler de « contributions » plutôt que de « sanctions ». Mais la terminologie ne change rien à la réalité.

On ne peut pas tout compenser, on doit compenser ce qui peut l'être

La contrainte est cependant atténuée pour l'employeur par le caractère raisonnable de son obligation à compensation. On ne peut pas tout compenser, on doit compenser ce qui peut l'être. Pour l'ATHAREP que je représente, il ne s'agit pas de s'attarder sur la contrainte de l'employeur ou le droit à compensation de la personne handicapée, mais de dépasser ces situations brutes pour aller vers une insertion professionnelle qui doit pouvoir profiter à tous. La compensation du handicap dans l'entreprise s'affirme comme une nécessité mais qui doit être de pratique raisonnable.
Considérée comme une nécessité, la compensation implique pour l'employeur de mettre tous les moyens nécessaires en œuvre pour que la personne handicapée se trouve dans l'emploi dans une situation comparable à celle d'une personne valide.
La raison de cette obligation tient dans la discrimination. Cette discrimination résulte d'un état d'esprit si répandu que certaines personnes handicapées l'acceptent consciemment ou inconsciemment : une personne handicapée est avant tout un handicapé.
Le handicap entraîne négation de la personne et le rend par définition inapte à travailler. Voilà à mon sens l'état d'esprit qui justifie l'obligation faite aux employeurs de recruter un nombre minimal de personnes handicapées et de compenser leur handicap en situation d'emploi. Si cet état d'esprit discriminant n'existait pas, il n'y aurait pas d'obligation légale de recruter des personnes handicapées, encore moins celle de compenser leur handicap.
En pratique, l'ATHAREP ne préconise pas un recrutement de personnes handicapées uniquement sur la base de ce que la loi contraigne les entreprises à le faire. Le handicapé s'affirme comme une personne apte à effectuer un travail. Il n'est ni plus ni moins désireux de travailler qu'une personne valide. Simplement, il lui appartient, comme à l'employeur, de dépasser l'appréhension du handicap en tant que problème pour considérer la personne handicapée comme un apport humain productif pour l'entreprise.
A cet égard, l'ATHAREP préconise assurément que l'on puisse adapter le handicap à la structure d'activité qui accueille la personne handicapée. Mais aussi que l'on puisse, le cas échéant, réorganiser complètement cette structure en y intégrant le handicap afin de la rendre économiquement plus efficiente. L'entreprise y gagne, la personne handicapée aussi.
Imaginons un chimiste aveugle dans un laboratoire de recherche. Il n'est pas pertinent de lui confier des manipulations. En revanche, il peut être efficient de lui confier l'organisation des expériences et la vérification de leur cohérence d'ensemble et des résultats obtenus sur un plan théorique. C'est dans cette optique que la compensation doit pouvoir être pensée, mais pensée raisonnablement.

"Veiller à ce que la compensation ne coûte pas plus cher à l'employeur que ce que lui rapporte le travail de la personne"

Dire de la compensation qu'elle doit être raisonnable relève du bon sens. Le bon sens a parfois besoin d'être affirmé, quelquefois dans la loi et c'est dans cet ordre d'idées que l'Europe parle d'aménagement raisonnable tandis que la France parle de compensation proportionnée.
Une fois qu'une entreprise a décidé de recruter une personne handicapée, il lui faut penser à la compensation, avant même l'entrée en fonction. Il en va de même pour le salarié qui se trouve affecté de handicap au cours de son activité professionnelle.
Le raisonnable, il faut le répéter, consiste ici à compenser ce qui peut l'être, concrètement à veiller à ce que la compensation ne coûte pas plus cher à l'employeur que ce que lui rapporte le travail de la personne handicapée.
C'est peut-être choquant à dire, mais il faut le dire. Mais le dire ne suffit pas. Comment s'apprécie précisément ce raisonnable ? Une fois de plus, c'est l'Europe qui nous montre le chemin. Dans l'exposé des motifs de la directive du 27 novembre 2000, il est dit que l'obligation des employeurs de procéder aux aménagements raisonnables doit s'apprécier notamment au regard des aides que l'employeur reçoit à cette fin.
Concrètement, il s'agit chez nous du financement de la compensation que peuvent assurer l'AGEFIPH pour le secteur privé et tout récemment le FIPHFP pour le secteur public. Au-delà de la réalité telle qu'elle se trouve exposée de la sorte, le handicap ne doit pas dissuader l'entreprise de recruter des personnes qui s'en trouvent affectées, ce sont des personnes économiquement productives et il ne faut pas en attendre moins ou plus que d'un employé valide.

Au niveau européen, comme d'ailleurs sur le plan national, travailler en réseaux peut nous aider à trouver de nouveaux marchés et à être plus performants. Je voudrais évoquer à ce sujet deux exemples fort différents de réseaux, auxquels les organisations que je représente participent : Workability et Homabilis.

Workability, un réseau international pour favoriser le droit au travail des personnes en situation de handicap

Workability est un réseau international constitué il y a plus de 20 ans, à partir de l'Europe et qui compte aujourd'hui plus de 110 organisations membres dans 32 pays et représente deux millions de travailleurs handicapés. Il défend le droit au travail de toute personne en situation de handicap et cherche à garantir des standards internationaux de qualité pour l'ensemble du réseau. Il développe une politique active de lobbying auprès des instances européennes et favorise la recherche d'activités et d'emploi pour ses membres et leurs salariés, notamment au sein de sa cellule B/to/B (Business to Business) qui met en relation les organisations membres avec des compagnies internationales.

L'exemple de la D3E

Workability a été approché il y a quelque temps par un consortium de plusieurs grands groupes industriels, ERP, (European Recycling Platform). Avec notamment Gillette, Braun, Hewlet Packard et Sony, ERP voulait anticiper sur l'application de la circulaire européenne de 2002, donnant obligation aux producteurs d'équipements électriques et électroniques à démanteler, recycler, réemployer et éliminer proprement leurs déchets (D3E). La traçabilité et les contraintes exigées par Bruxelles impliquaient qu'une bonne partie de ce travail ne pouvait être que manuel, ce qui pouvait représenter un important marché pour notre secteur, riche de main d'œuvre, dans un environnement économique très appauvri en la matière par les délocalisations massives.
Pour arriver à ses fins, - optimiser dans chaque pays cette opération, tant en coût qu'en qualité, - ERP voulut tout d'abord un seul interlocuteur pour l'Europe, ce qui s'est bien vite avéré impossible, puis un seul interlocuteur par pays, avec le souci d'éviter les interlocuteurs publics, préjugés plus lourds et plus coûteux.
Il n'y avait en France aucune organisation en mesure de répondre à une telle demande, mais la Fégapei, approchée en tant que représentant de Workability pour notre pays, s'est rapprochée d'un de ses membres, l'association du Nord à laquelle j'appartiens, car l'un de ses ateliers, Défabnord, avait développé depuis plus de 10 ans des activités de défabrication de produits « EDF » à l'origine (des compteurs essentiellement) , puis de toute la gamme des produits électroniques de nombreux autres clients (ordinateurs, imprimantes, scanners, etc...).
Défabnord a donc pris la tête d'un réseau en prenant contact avec le GEST (ancien nom du Réseau GESAT), UNEA, Emmaüs et d'autres organisations de l'économie sociale, pour proposer une réponse à ERP, puis à d'autres appels d'offres, européens, comme DELL ou Toshiba, ou nationaux, comme France Télécom, permettant à une dizaine de plateformes française de se développer de façon cohérente, pour traiter chacune de 1000 à 5000 tonnes par an. Défabnord, par exemple a du progressivement faire face à un doublement de son traitement et installer une nouvelle unité.
D'autres opportunités sont ensuite intervenues dans d'autres domaines comme l'automobile, la distribution, ou l'hôtellerie-restauration, par exemple. Certaines opportunités européennes sont restées inexploitées en France, faute d'interlocuteurs rassemblant taille critique et cohérence.

Pour répondre à une question parvenue de la salle sur le secteur public, je précise que les appels d'offre du public, tels qu'ils sont organisés aujourd'hui avec des remises en questions régulières dans le temps, peuvent présenter, s'ils concernent des marchés importants, des risques de mise en danger de nos établissements, s'ils se présentent seuls. Ainsi un autre atelier protégé de notre association, qui avait enlevé un marché de la Communauté Urbaine de Lille a été très déstabilisée en ne parvenant pas à le garder.

Homabilis, fruit d'un jumelage

Il me reste un peu de temps pour évoquer un second exemple de réseau, Homabilis.
Homabilis est issu d'un jumelage de deux villes, il y a une quinzaine d'années, l'une allemande, l'autres française. Après quelques échanges traditionnels, qui ont permis aux personnels et aux personnes handicapées de deux associations, l'APEI de Roubaix-Tourcoing et Caritas de Westphalie du Nord de se connaître, le partenariat a pris une dimension nouvelle avec la création d'un GEIE (Groupement Européen d'Intérêt Economique) qu'ont rejoint successivement des villes anglaise, écossaise, neerlandaise, flamande, puis une autre française et leurs associations de handicap, avant de convier prochainement des polonais. Ensemble, nous sommes allés chercher des marchés d'activité, comme les cartes de l'UNICEF qui fait des appels d'offres depuis la Suisse, chaque année, portant sur des millions de cartes à imprimer et à conditionner pour différents pays, ou comme des faisceaux électriques de puissantes chaudières ou de véhicules Volvo.
Les membres d'Homabilis développent également des projets de formations ou de recherche, soutenus par les fonds sociaux européens. Le projet actuellement à l'étude porte sur le thème « Comment éviter l'exclusion du marché du travail des personnes les plus fragiles dans le cadre de la mondialisation des marchés », avec comme ambition de définir des profils de postes nouveaux pour accompagner les travailleurs et les tuteurs d'entreprises, avec les modules de formation adaptés.

Pour conclure, je ne peux que vous inviter à pénétrer ou à susciter de tels réseaux. C'est d'ailleurs la politique suivie depuis de nombreuses années par la FEGAPEI, qui a créé une mission Europe et est membre actif de Workability entre autres réseaux européens, et qui cherche à y intéresser ses membres. C'est aussi le cas de mon APEI, membre d'Homabilis et très attentive notamment aux échanges transfrontaliers.

La plupart des pays qui ont adopté les quotas et les obligations d'emploi les ont renforcés très récemment, la France en particulier. Une orientation politique basée sur la non-discrimination se conjugue avec la mise en place de dispositifs de discrimination positive, utilisés, justement, pour parvenir à régler les problèmes d'égalité des chances. Dans la pratique, la plupart des personnes handicapées ont des difficultés d'accès à l'emploi, en raison de problèmes de formation, mais aussi d'attitudes discriminantes.

On constate également une préférence pour les mesures favorisant l'accès à des rémunérations issues de l'emploi plutôt que des mesures qui sont considérées comme passives, comme l'attribution d'allocations. Cela correspond à une politique générale qui tend à réduire le recours aux allocations et développer des politiques d'emploi. C'est d'ailleurs à cause de ces nouvelles approches que les comparaisons internationales ont été développées pour essayer de chercher chez les uns et les autres quels étaient les bons moyens pour parvenir à régler ce problème de l'emploi.

Vers un développement du droit à la compensation

On voit aussi apparaître de plus en plus dans la plupart des pays une dichotomie entre des personnes qui sont censées retrouver du travail et pour lesquelles on va faire en sorte que les dispositifs favorisent cet accès à l'emploi et inversement, des personnes qui vont être reconnues comme ne pouvant pas accéder à l'emploi et pour lesquelles on va essayer d'organiser la vie de manière à ce qu'elles participent à la société en général. C'est le droit à la compensation qui se développe dans la plupart des pays.
Chez nos partenaires européens il y a une tendance au refus de mesures discrétionnaires qui seraient attribuées par une commission, un état, une municipalité, et un recours plus important à la reconnaissance des droits quitte à faire appel à des tribunaux. Les Anglais ou les Irlandais mettent ainsi en place des lobbies afin de faire valoir les droits des personnes handicapées, et cette approche a prévalu dans les forums des personnes handicapées au niveau européen.

Le refus actuel de renvoyer sur la seule réadaptation la solution au handicap (ancien système médical) impose à l'environnement de changer. Cela exige de prendre des dispositions pratiques d'accessibilité des lieux, des locaux, des moyens de transport et de communication. Mais c'est aussi penser à la place des personnes handicapées dans tous les moments de la vie quotidienne. Il ne s'agit pas seulement de se débarrasser du problème dans un cadre technologique ou de normes mais bien de penser généralement à ce dont ont besoin les personnes handicapées y compris dans les relations humaines.
L'exigence d'un accès total à toutes formes de services et d'activités, au prix de la mise en place de dispositions adaptées et d'aides nécessaire apparaît généralement depuis 2000 « dans la limite d'aménagements raisonnables » (principe adopté aussi en France) ; Cette approche s'impose aux entreprises, et on voit même ce principe apparaître dans le calcul de la sévérité du handicap depuis la loi 2005.

Les pays européens entre emploi et allocations

Beaucoup de pays restreignent également l'accès aux allocations, sauf pour des personnes qui sont reconnues sévèrement handicapées. Les Pays-Bas, par exemple, étaient les champions du monde de l'attribution de la pension d'invalidité en l'attribuant dès 15 % d'incapacité ou plutôt selon l'esprit du dispositif, de perte de gain. Depuis janvier 2006, ils ne le font plus qu'à partir de 80 %.
En Suède également, les moins de 30 ans n'ont plus accès à une pension d'invalidité dite « continue ». Mais il y a des dispositions d'activation vers l'emploi, la participation à des programmes d'activation.

Les Anglais sont aussi dans cette disposition puisqu'on n'attribue désormais la pension d'invalidité (Incapacity Benefit) qu'après un entretien préalable avec une personne qui étudie vos possibilités d'accès à l'emploi.

Je ne sais pas pourquoi certains pays bougent et d'autres pas. J'ai essayé de donner rapidement une idée du positionnement pratique de chaque pays sur le graphique ci-dessous en prenant un premier axe qui va du non-travail ou de l'attribution d'allocations vers l'emploi, et un deuxième axe qui va du milieu protégé vers le milieu ordinaire.
Un certain nombre de pays dont la France [F] sont à mi-chemin entre milieu ordinaire et milieu protégé, mais on verra quand même que les résultats en matière d'accès à l'emploi n'y sont pas si mauvais que ça.
La Suède [S] est certainement le pays le plus avancé sur le plan de l'accès à l'emploi, sachant cependant que le pays accorde une importance considérable au travail protégé.
L'Espagne [E] est à peu près à mi-chemin entre milieu ordinaire et milieu protégé, mais peut-être par insuffisance de création de places en Centros Especiales de Empleo (CEE) (leurs ateliers protégés). Notons que ce pays semble aujourd'hui opter pour le travail avec soutien (Supported Employment en anglais ; empleo con apoyo en espagnol) en lieu et place des CEE. Cependant, bien que les dispositifs existent, l'accès à l'emploi des personnes handicapées est encore en retard, dans ce pays, et notamment pour les femmes handicapées.
Le Royaume-Uni [UK] est cependant dans une position médiane entre emploi et allocation dans la mesure où, malgré le fait que les dispositifs d'accès à l'emploi y soient assez développés dans le cadre de la politique Welfare to Work, il reste un grand nombre de personnes pensionnées d'invalidité qui n'ont pas accès à l'emploi.
Les Pays-Bas [NL] ont un travail protégé très développé et, compte tenu du nombre des pensionnés d'invalidité, ce pays peut aussi être placé du côté du non travail. La Pologne [PL] ou la Hongrie [H] ont encore, elles aussi, des progrès à faire sur l'accès à l'emploi.
On notera aussi quelques pays (Autriche [A], Estonie [EST], Danemark [DK] et Portugal [P]) sont résolument orientés vers le milieu ordinaire. Ceci ne signifie pas forcément que les taux d'emploi des personnes handicapées y soient élevés, mais plutôt que les autres alternatives (allocation ou travail protégé) n'y sont pas fréquemment employées.

Handicap et maladies longues durée

Un autre graphique permet à la fois de montrer que le handicap est un construit social et d'approcher la réalité du désavantage en matière d'emploi. Il s'agit de l'utilisation systématique dans tous les pays européens d'un module « handicap et maladie de longue durée » identique (à la traduction près) dans le cadre des enquêtes de population active réalisées en parallèle dans tous ces pays en 2002. Les résultats ont été traités par EUROSTAT à partir d'un échantillon de personnes dans tous les pays. Ils reposent d'une part sur l'examen de la situation des répondants vis-à-vis de l'emploi et d'autre part des déclaration qu'ils font de leur état de santé, des incapacités ou des gênes qu'ils rencontrent dans la vie quotidienne, les déplacements ou l'emploi.
En Finlande, toutes les personnes en âge de travailler considèrent qu'environ 32% de personnes ont un handicap au sens de présenter des entraves à leur participation sociale. En Italie, ce chiffre est de 6,6%. Comme cela apparaît ci-dessous, les différences entre les pays, sont considérables.

L'enquête permet aussi de comparer les taux de prévalence des handicaps et maladies de longue durée dans le même pays dans la population générale en âge de travailler et ceux qui s'observent dans la sous-population qui travaille effectivement (selon la définition du pays). La différence entre ces deux taux mesure le désavantage social en matière d'emploi subi par les personnes présentant des problèmes de santé dans ce pays. Moins on trouve de personnes ainsi handicapées parmi les personnes qui travaillent en comparaison avec de qu'elles sont dans la population générale des 16-64 ans et plus cela signifie qu'elles subissent une discrimination.
Il apparaît ici qu'un pays se distingue franchement des autres : la Suède où le désavantage social ainsi perçu est le plus faible. A l'autre bout de la chaîne, la marque la plus forte d'exclusion des personnes présentant des problèmes de santé pourrait être la Hongrie. On remarquera que la France et la Finlande ne sont pas les plus mal placées.
Ces résultats reposant sur des échantillons parfois faibles et des modes d'enquêtes qui peuvent avoir ci et là divergé, il faut les prendre avec circonspection, plutôt comme base à la réflexion. Il ne fait pas de doute qu'un niveau très élevé d'accessibilité et de solidarité sociale s'alliant avec un pragmatisme de bon aloi ne rejetant pas des solutions spécifiques (travail protégé, salaires subventionnés...) expliquent assez bien les performances de la Suède.

Le recours européen au travail protégé

Mais revenons sur le travail protégé. Il a représenté très tôt une solution relativement aisée, soit pour les entreprises comme lieu de reclassement de leurs employés devenus invalide, soit pour les Etats comme cadre de gestion d'une population peu prisée sur le marché du travail mais qui pouvait néanmoins participer pour partie à ses moyens de subsistance.
Il a cependant pris des formes différentes selon les pays : réservé à certaines catégories précises de personnes handicapées en Allemagne, France, Finlande et Suède (depuis 2000) ; mélangeant tous les handicaps dans un même établissement au Royaume-Uni, en Pologne ou en Espagne ; s'adressant à une population plus large de personnes en difficulté sociale aux Pays-Bas, au Danemark ou, jusqu'à récemment en Suède.
De plus ce mode de réponse est plus ou moins fréquemment utilisé (voir ci-dessous).

Un certain nombre de pays, comme la Pologne, les Pays-Bas la Suède, la Hongrie, l'Irlande et l'Allemagne utilisent ce moyen plus fréquemment (à population égale) qu'en France. D'autres pays, tels le Portugal, la Grèce faute de moyens, et l'Autriche par choix, n'ont au contraire que très peu de place dans des établissements de travail protégé.
Pour certains pays, ce faible nombre de places en établissement s'explique par le développement d'un dispositif qui se place souvent en alternative : l'emploi avec soutien (appelé Supported Employment dans la littérature internationale). Il s'agit de placements en milieu ordinaire, facilité par un accompagnement et des aides financières à l'employeur ou au candidat. C'est conçu comme une façon d'éviter l'enfermement ou de préparer à la sortie vers le milieu ordinaire. L'Autriche et la Norvège en ont fait une priorité ; le Royaume-Uni a aujourd'hui deux fois plus de personnes (22.000) dans l'emploi avec soutien dans le programme Workstep que dans les murs (10.000) des établissements de travail protégé de Remploy. D'autres pays comme l'Espagne s'orientent vers de tels choix (Empleo con Apoyo plutôt que Centros Especiales de Empleo). En France ce ne serait qu'embryonnaire avec le « S » d'ESAT.

Bibliographie pour ceux qui désirent approfondir ce sujet :

Cohu, S., Lequet-Slama, D., & Velche, D. (2005). Les politiques en faveur des personnes handicapées dans cinq pays européens. Grandes tendances. Revue française des Affaires sociales, N° 2, avril-juin 2005, 11-33.
Samoy, E., & Waterplas, L. (1992). L'emploi protégé dans la Communauté européenne. Louvain, Hoger instituut voor de Arbeid (HIVA), Katholieke Universiteit Leuven.
Samoy, E., & Waterplas, L. (1997). L'emploi protégé dans cinq Etats membres du Conseil de l'Europe : Autriche, Finlande, Norvège, Suède et Suisse. Strasbourg, Editions du Conseil de l'Europe.
Velche, D. (1995). Le travail protégé dans les quinze pays de l'Union Européenne : diversité ou convergence des politiques sociales ? Handicaps et Inadaptations - Les Cahiers du CTNERHI, 65-66, 21-30.
Velche, D. (1998). Une spécificité française, le milieu de travail protégé ? In A. Blanc & H.-J. Stiker (Eds), L'insertion professionnelle des personnes handicapées en France (211-245), Paris, Desclée de Brouwer.
Velche, D. (2000). Les politiques d'emploi des personnes handicapées dans l'Union Européenne. Prévenir, 39, 167-172.
Velche, D. (2006). Les politiques d'emploi des personnes handicapées en Europe : Analyse comparative de politiques nationales, in A. Triomphe (Ed.), Economie du handicap (125-149), Paris, PUF.
Velche, D. (2007). Inciter à l'emploi. In C. Gardou & D. Poizat (Eds) Désinsulariser le handicap. Quelles ruptures pour quelles mutations culturelles ? (169-182). Ramonville-Saint-Agne, Editions Erès, octobre 2007.
Vizier, L. (1998). Les relations de travail en milieu protégé. Genève, Bureau international du Travail.

De nouveaux acteurs

La loi entraîne l'apparition de nouveaux acteurs comme par exemple :

La Caisse Nationale de Solidarité pour l'Autonomie (CNSA), créée d'abord par une loi de 2004, et reprise dans la loi de février 2005. En résumé, la CNSA collecte des fonds de la Sécurité Sociale d'une part et du Jour de solidarité (dit jour de Pentecôte) d'autre part, fonds qu'elle redistribue aux établissements et services pour les personnes handicapées mais aussi pour les personnes âgées.

Les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), au sein desquelles les Commissions pour les droits et l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) remplacent les Cotorep, et les Commissions départementales d'éducation spéciale (CDES). LA MDPH crée ainsi un guichet unique pour les personnes handicapées et offre un certain nombre de nouvelles prestations comme de services qui n'existaient pas jusqu'à présent.

Le troisième acteur « nouveau », qui change plutôt de statut et de nom, est l'Entreprise adaptée, qui remplace l' « atelier protégé » et sort du milieu protégé pour entrer sur le marché du travail. La double vocation économique et sociale de ces structures est cependant réaffirmée.

Le dernier acteur créé, parmi les principaux, est le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), qui a pour mission, à l'instar de l'AGEFIPH dans le secteur privé, de collecter les contributions des employeurs publics qui ne satisfont pas à l'obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés.

De nouveaux bénéficiaires

La définition du handicap ne fait pas la reconnaissance de celui-ci. Trois organismes délivrent aujourd'hui ce que l'on appelle des « titres de bénéficiaires ».

L'Etat, tout d'abord, qui reconnaît les « victimes de guerre et assimilées », et leurs ayant droits (veuves, orphelins jusqu'à 21 ans) mais également les victimes d'accidents ou de maladie contractées en service par les pompiers. Certains corps de métier comme les gendarmes, par exemple, étant assimilés à l'armée, on retrouve donc logiquement de tels bénéficiaires même en l'absence de guerre.

L'Assurance Maladie, de son côté, recouvre la protection sociale au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles (si l'incapacité permanente est supérieure à 10%), ou des accidents ou maladies de la vie dès lors qu'ils entraînent le versement d'une pension d'invalidité.

La Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) enfin, attribue les principaux autres titres. La Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées ou CDAPH, qui remplace la COTOREP attribue l'Allocation Adulte Handicapée ainsi que la carte d'invalidité, qui sont deux nouveaux modes de reconnaissance au titre de l'obligation d'emploi. Elle continue de reconnaître la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour ce dernier titre et dans l'esprit de non discrimination de la loi du 11 février 2005, on a supprimé les catégories A, B, et C qui marquait une « importance » du handicap relative. On pouvait effectivement être plus handicapé avec une catégorie A qu'avec une catégorie C, tout dépendait du métier visé ou du poste occupé par la suite. Cette classification donnait une vision parfois faussée des difficultés rencontrées, et pouvait être en ce sens discriminante.

Parallèlement, la loi créée la « reconnaissance de la lourdeur du handicap », qui remplace l'ancien système d'abattement de salaire et de garantie de ressource (GRTH), pour les personnes dont l'autonomie est fortement réduite. Cette « nouveauté » relative ne doit pas être confondue avec l'ancienne catégorie C, et n'est pas non plus comparable à une hypothétique catégorie D. Il s'agit d'évaluer à travers cette reconnaissance s'il y a lieu de verser une aide à l'emploi pour compenser une charge économique liée au handicap que l'employeur aurait à supporter une fois le poste aménagé et toutes aides mobilisées par ailleurs. Cette mesure reste de la compétence de l'Etat (la DDTEFP) et l'attribution de l'aide éventuelle est à la charge de l'Agefiph.

Parmi les bénéficiaires potentiels, qui ne sont pas présentés dans le diaporama, on peut ajouter les salariés « en situation d'inaptitude », ou encore les travailleurs « à efficience réduite » dans les entreprises adaptées. S'ils ne sont pas « reconnus handicapés » au sens de l'obligation d‘emploi, ils peuvent cependant bénéficier de dispositifs ou de mesures dédiées aux personnes handicapées.

Pour le secteur public, on retiendra que le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi compte trois types supplémentaires : les anciens militaires reclassés, les agents devenus inaptes et/ou reclassés au sens du code des communes ou des collectivités.

Pour conclure ce chapitre, on peut encore citer les bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap ou les jeunes handicapés concernés par l'AEEH, pour démontrer que s'il y a bien une seule définition du handicap, il y a plusieurs modalités de reconnaissance de celui-ci qui n'offre pas forcément les mêmes avantages, qui ne se déclarent pas forcément de la même manière.

Des milieux d'insertion différenciés

La loi génère aussi des milieux d'insertion différenciés. Le milieu « protégé », déjà connu, avec les ESAT (ex-CAT) qui conservent une logique d'encadrement médico-social et éducatif ; Le milieu « adapté », avec les entreprises adaptées (ex ateliers protégés) créées par la loi de février 2005, qui repose sur une logique d'encadrement social et professionnel. Et puis le milieu ordinaire constitué d'entreprises ordinaires, avec ou sans accompagnement de la personne pour l'entrée dans l'emploi, que ces entreprises soient publiques ou privées.

Si la loi créée donc un milieu d'insertion intermédiaire - le milieu adapté - il est important de souligner que ces milieux d'insertion ont finalement des enjeux convergents. Il s'agit dans tous les cas de permettre aux personnes handicapées, quelle que soit leur situation, d'exercer une activité à caractère professionnel. Si les approches sont différentes la finalité est la même. Pour les entreprises, finalement, il s'agit de répondre directement ou indirectement à l'obligation d'emploi, soit par la sous-traitance ou la prestation de service avec les secteurs adaptés et protégés, soit par du recrutement direct ou du reclassement dans le cadre de maintien dans l'emploi.

Une obligation qui évolue

Avec la loi de 1975, l'obligation d'emploi était, pour faire simple, essentiellement une obligation de procédure. L'obligation d'emploi était de 10%, et les employeurs devaient déposer une offre à l'ANPE, la réserver à une personne handicapée pendant quinze jours avant de la proposer à une personne valide (si l'ANPE n'avait pu proposer de candidat handicapé).

La loi de 1987 a modifié l'approche en posant une obligation de résultat, avec à la clé contributions financières ou pénalités si le quota, ramené à 6%, n'était pas respecté.

La loi de 2005 ajoute à l'obligation de résultat des 6% une obligation de moyens. Au-delà de la seule gestion de la déclaration annuelle obligatoire, la DOETH, et de décompte des salariés bénéficiaires, il est attendu des actions en amont : reclassement, négociation avec les partenaires sociaux, mesures appropriées pour l'égalité de traitement.

L'obligation de reclassement est ainsi renforcée par la loi de février 2005, avec l'étude de solutions comprenant des aménagements horaires.

La négociation sur les questions de handicap devient un thème obligatoire de la négociation annuelle. Cette négociation touche à l'emploi mais également au maintien dans l'emploi, à la formation, à l'évolution professionnelle, à la sensibilisation des salariés aux questions de handicap. Si un accord ne sera pas dans tous les cas au bout de la négociation, au moins ces points seront discutés.

Pour favoriser l'égalité de traitement, les employeurs sont tenus de mettre en œuvre « des mesures appropriées », dès lors que celles-ci ne représentent pas « une charge disproportionnée tenant compte des aides mobilisables ».

Par exemple l'aménagement du temps de travail devient clairement une mesure appropriée pour favoriser l'égalité de traitement. L'acquisition d'un siège ergonomique, tel ou tel aménagement, revient à l'employeur, si ce n'est dans la mise en œuvre, au moins dans l'étude des besoins. Et si les aides permettent tel ou tel aménagement ou si la charge reste raisonnable, l'employeur est tenu de mettre en œuvre les solutions... Le risque relevant ici de la réglementation en matière de discrimination.

Un nouveau mode calcul de l'obligation d'emploi

La loi change le principe de calcul de l'obligation d'emploi et ses conséquences.

Pour faire simple : avant, on avait des bénéficiaires handicapés employés majorés (par leur situation vis à vis de l'emploi, par les catégories A, B, C de COTOREP, etc..) que l'on rapportait à un effectif qui lui était minoré des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, les fameux ECAP (ouvriers du bâtiment, chauffeurs, vendeurs..., selon la liste consacrée par les textes). Avec ce calcul on obtenait un taux d'emploi de l'entreprise, s'il était conforme au 6%, tout allait bien, dans le cas contraire l'entreprise payait une contribution.

Aujourd'hui on rapporte des bénéficiaires dans un volume réel à un effectif lui aussi réel. Le taux d'emploi va donc largement diminuer à situation égale. Dans la suite du calcul, la contribution éventuellement due sera diminuée par un jeu de minorations et de calculs secondaires reprenant les caractéristiques des bénéficiaires, la prise en compte des ECAP, et la déduction éventuelle de dépenses, qui constitue une possibilité nouvelle d'action et de réduction de la contribution..

Demain le taux d'emploi va donc être calculé avant ces majorations / ces minorations, il va donc y avoir un décalage entre le taux d'emploi, la situation des entreprises vis à vis de l'obligation d'emploi et le niveau de contribution à l'Agefiph.

Concrètement, une entreprise pourra avoir un taux d'emploi inférieur à 6% et par un effet de minoration, n'avoir aucun bénéficiaire manquant et ne pas contribuer à l'Agefiph. Dans le même esprit, une entreprise qui aura un faible taux d'emploi pourra, par la prise en compte spécifique des ECAP, contribuer de manière quasiment symbolique à l'Agefiph (jusqu'à 10 fois moins qu'en l'absence d'ECAP dans les effectifs).

Enfin, ces changements vont avoir un impact dans le suivi des accords d'entreprises à cheval sur l'ancien et le nouveau mode de calcul : les résultats seront en effet interprétables différemment selon le mode de calcul choisi...

De nouvelles réponses à l'obligation

Ce que la loi change également, ce sont les différentes possibilités de réponses à l'obligation d'emploi. Avant l'entreprise avait la possibilité d'employer directement des personnes handicapées, d'accueillir des stagiaires, de passer des contrats de sous-traitance, ou de signer des accords agréés (dérogatoires au versement d'une contribution à l'AGEFIPH).

Aujourd'hui, la sous-traitance, toujours dans la limite de 50% de l'obligation d'emploi, sera mieux valorisée. Grosso modo d'un tiers pour un contrat classique, et de 45% si ce contrat implique un détachement d'un employé de l'ESAT ou de l'entreprise adaptée dans l'entreprise. Il n'y a pas de changement dans l'accueil des stagiaires, limité à 33% de l'obligation.

Ceux qui sont en train de faire le calcul constatent que l'on peut répondre à l'obligation pour 17% seulement par l'emploi direct. C'est impossible : 83% du quota en sous-traitance et en accueil de stagiaires, ça fait beaucoup de stagiaires et beaucoup de sous-traitance... J'illustrerai mon propos plus tard avec quelques chiffres.

Au niveau des accords d'entreprises, le changement principal est que les accords agréés sont élargis à la notion de groupe, ce qui est plus conforme à la réalité des entreprises d'aujourd'hui. Les accords doivent aussi se faire dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux. Avant il n'y avait pas de cadre donné, donc on y allait comme on voulait et surtout si on voulait. Là on pose quand même un cadre de négociation.

C'est à la fois une obligation et une opportunité, et je crois qu'il ne faut pas la laisser passer, ne serait-ce que parce que les négociations doivent démarrer, les textes le précisent, par l'examen de la situation de l'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise. Cela implique donc de faire chaque année le point sur cette situation.

Une autre nouveauté est la possibilité pour les employeurs de déduire de leur contribution des dépenses extralégales qu'ils auraient engagées au bénéfice de l'emploi ou de l'insertion des personnes handicapées (à concurrence de 10% de la contribution due). Ces dépenses s'inscrivent dans une liste de 12 types de dépenses dont les aménagements de poste, les frais de transports ou de déménagement pour rapprochement du lieu de travail, les partenariats engagés avec des organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (hors mécénat), etc.

Certaines formulations posent questions et je renvoie en cas de discussion à des échanges avec les DDTEFP qui pourront le cas échéant préciser la recevabilité de telle ou telle dépense.

En tout état de cause, cette disposition est une ouverture, notamment dans le cadre d'achat de prestations. Je rappelle la règle de calcul : pour les contrats de sous-traitance, on enlève les matières premières, ainsi que tous les coûts annexes y compris les charges de formation éventuelles, et on divise par 2000 fois le SMIC horaire (ou 1600 fois en cas de détachement) contre 3000 fois auparavant.

Si dans le contrat il est prévu que l'entreprise investisse sur la formation du personnel, EA ou ESAT, l'entreprise pourra donc se rembourser pour partie de son investissement par le biais de la déduction de sa contribution.

Je précise enfin que les employeurs publics ne sont pas tout à fait dans le même cadre, car un employeur public n'a pas la possibilité de signer un accord, ne valorise pas l'accueil des stagiaires (certains stages sont considérés comme des emplois au titre de l'obligation) et a de plus un système de déduction spécifique des dépenses engagées (dans la limite totale de 50% de son obligation).

Contexte et perspectives, la région des Hauts-de-Seine en chiffres

En Ile de France, le taux d'emploi dans le secteur privé est (en 2003, dernière année disponible) de 2,7% (le chiffre officiel est 2,8%, mais dans le 2,8 il y a de la survalorisation de sous-traitance au-delà des 50% obligatoires).

Avec un taux d'emploi de 2,1 %, les Hauts-de-Seine ont le plus petit taux d'emploi d'Ile de France, et de tous les départements de France. L'effectif d'assujettissement des Hauts-de-Seine représente 26% de l'effectif régional. Le 92 pèse aussi pour 7% dans l'effectif d'assujettissement national; Pour mémoire, si l'on retire l'Ile de France, le taux d'emploi national est d'un peu plus de 5% contre 4,2% avec la région.

Le poids de la sous-traitance dans le taux d'emploi francilien est au même niveau que celui du 92, soit 0,1%. Si on se rapporte à la loi, il pourrait être de 3%. La marge de progression est très grande puisque l'on pourrait théoriquement faire trente fois plus.

On remarque un retard de notre région. Le problème se pose d'une manière générale, mais l'Ile-de-France est quand même en retard puisque les autres régions ont une part de sous-traitance dans le quota allant jusqu'à 0,4% (0,2% au niveau national).

En termes de taux d'équipement par contre, la région a rattrapé beaucoup de retard, même s'il en reste encore à combler.

On gardera en mémoire qu'avec le nouveau calcul, le taux d'emploi passerait globalement à 2% pour la région, sans modification de la situation, tandis qu'il descendrait à 3% au niveau national.

Les calculs que l'on a fait au titre de l'observatoire sur les bénéficiaires qui manqueraient demain dans les entreprises assujetties avoisineraient les 80 000 unités bénéficiaires. Il y en aurait déjà près de 40.000 en emploi. Il y a moins de 30 000 demandeurs d'emploi handicapés inscrits à l'ANPE, alors vous faites le calcul : la marge de manœuvre est limitée.

Autant dire que le retard que nous avons, et notamment par rapport aux autres régions, ne pourra pas se combler par le seul emploi direct. Je crois donc qu'aujourd'hui, il est important de voir ce qui peut être fait de manière plus conséquente au niveau de la sous-traitance.

Je voudrais vous souhaiter la bienvenue au Toit de la Grande Arche.

Vous le savez la Grande Arche trouve son origine dans les célébrations du bicentenaire de la révolution et nous sommes particulièrement heureux quand nous y accueillons des manifestations qui permettent de revivifier les principes du pacte républicain.
Nous axons le développement de nos activités autour du concept de citoyenneté et du développement du dialogue social dans l'entreprise notamment à travers un ensemble de services en direction des comités d'entreprise.
L'égalité d'accès de tous les citoyens au travail qui est le thème de vos débats trouve donc naturellement sa place ici. Je voudrais d'ailleurs vous indiquer qu'avec l'aide de la direction départementale du travail des Hauts-de-Seine et de nombreux acteurs qui sont aujourd'hui présents et que je salue, nous avons mené un programme spécifique pour garantir et améliorer l'accès de tous, quelque soit le type de handicap à ce monument. Cela n'allait naturellement pas de soi pour un bâtiment aussi monumental dont l'une des ambitions est justement la monumentalité, mais également de devenir l'équivalent moderne de la tour Eiffel et naturellement le prolongement de la voie triomphale.
Malgré l'ampleur et l'importance de vos échanges, vous aurez le loisir je l'espère d'admirer ses qualités architecturales et de découvrir les nombreux aménagements que nous consacrons à l'accueil et l'organisation de colloques ou d'expositions thématiques.
Norbert Romann, le Président du Réseau GESAT, vous indiquera de façon précise le détail du déroulement de cette journée. D'ores et déjà je puis vous assurer que nos équipes techniques en liaison avec celles du Réseau GESAT ont fait œuvre de diligence et d'attention afin que cette journée malgré vos nombre assez important se déroule dans les meilleures conditions.

Je vous souhaite à nouveau une bonne journée et des travaux fructueux.

Dans les collectivités, nous n'avons pas la même souplesse qu'une entreprise au niveau de l'emploi. Ce n'est pas que nous ne voulions pas recruter des personnes handicapées, c'est que nous ne savons pas comment nous y prendre. Nous devons déjà essayer de placer les personnes qui sont en reclassement. Ensuite pour le recrutement nous passons des annonces, donc comment définir à qui les ouvrir ?

"Maintenant nous allons devoir payer"

Plus que le recrutement, notre point fort concerne les marchés publics. J'ai ainsi rencontré des responsables du Réseau GESAT pour en parler, pour demander comment faire.
Avant la loi, les collectivités avaient aussi des obligations par rapport au taux d'emploi, mais ne devaient pas payer. Maintenant nous allons devoir payer, donc nous nous posons des questions.

Les marchés publics sont une manne pour le travail en sous-traitance qui est colossale. Avec les entreprises, vous avez aussi un marché, et des choses à faire, mais avec les collectivités il y a vraiment beaucoup de potentiels avec les espaces verts, l'imprimerie, etc... Il y a énormément de travail car les collectivités ne peuvent pas tout faire en interne et sous-traitent beaucoup.

Comment lancer un appel à projet

Concernant les marchés publics, il y a des règles que nous devons respecter.
Lorsque nous lançons un appel d'offre, on doit, même si on peut réserver des marchés aux entreprises adaptées et aux ESAT, pouvoir étudier toutes les offres et choisir la meilleure. Cela pose donc la question de la concurrence, et je pense qu'elle n'est pas malsaine. Cela pose aussi la question de la diffusion de cette information et je pense que le réseau Réseau GESAT peut représenter un bon canal de diffusion. Si on passe des annonces dans le Moniteur ou la Gazette des Communes, je ne suis pas sûr que le secteur protégé les lise. Par contre si on passe des annonces via un canal associatif qui est le réseau Réseau GESAT, la diffusion pourra bien se faire auprès des différents ESAT.

Je pense sincèrement que par rapport à la thématique travail, les collectivités, avec les mairies, les Conseil Généraux et Régionaux, représentent un énorme potentiel. La mairie de Nanterre compte à elle-seule 2400 salariés. Imaginez donc ce chiffre démultiplié par le nombre de communes, de Conseils Généraux et de régions. Les collectivités ont pris énormément de retard par rapport aux entreprises qui devaient payer leurs manquements à leur obligation d'emploi via l'AGEFIPH bien avant nous.

Maintenant, il y a également le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Nous allons payer à notre tour et devoir mettre des nouveaux mécanismes en place.

Question du public : Pourquoi les entreprises pourraient faire des accords avec l'AGEFIPH et pas les collectivités ?

Mais c'est une occasion de faire un autre colloque sur la spécificité des collectivités ! Je vous précise juste une initiative qui est une manière d'accompagner le mouvement vers les collectivités. Le Journal de l'Action Sociale est en train de préparer (et il va travailler avec le Réseau GESAT là-dessus) un catalogue des CAT destiné aux collectivités locales. Il ne s'agira pas seulement d'établir un catalogue mais également, de cibler, choisir, et répertorier des CAT en mesure de répondre aux appels d'offres des collectivités, avec tout un volet pédagogique réexpliquant aussi l'intérêt économique et éthique de cette collaboration.

Gérard LEFRANC, Mission Handicap THALES

Cette question, je me la suis posée depuis pas mal de temps. Vous, les collectivités locales, êtes dans la même situation que les entreprises quand elles ont démarré il y quelques années. Je pense qu'il ne faut pas reprendre le même chemin et le faire à la même vitesse.
Il y a des aujourd'hui des synergies à créer entre les collectivités locales et les entreprises pour aller plus vite, bénéficier des bonnes pratiques qui ont été mises en place, bénéficier des acquis. Je le vois sur des projets qu'on veut mettre en place sur des mutualisations de centres de ressources ou de moyens, il faut le faire ensemble, et croyez-moi, les entreprises sont prêtes à le faire.
En ce qui concerne les travaux avec le milieu protégé on a tout à gagner, à mutualiser les besoins, et les segments sur lesquels on va sous-traiter.
Il y a énormément de choses qu'on doit faire ensemble.
Ensuite vous avez un fonds qui se met en place sur l'exemple de l'AGEFIPH. Vous aurez à apprendre à travailler avec ce fonds pour optimiser et financer vos actions. Le chemin est difficile mais nous pouvons avancer ensemble.

Yannick BOULET, Président de l'ADCP (association des ESAT de Paris)

Quand je prononce le mot Entreprise je pense bien entendu aussi aux collectivités. Je suis moi-même en partenariat avec la Ville de Paris pour un certain nombre de choses, et c'est vrai quand je parlais tout à l'heure d'expertise, de comment s'adresser, etc., y a quelque chose que j'ai découvert avec la Ville de Paris, c'est que répondre à un appel d'offre d'une collectivité c'est pas toujours facile, je veux dire on reçoit un tas de papiers relativement inhabituels pour nous et cela n'a pas été une sinécure que de répondre à cet appel d'offre. Donc il y a effectivement un travail en commun certainement très intéressant à penser.

Pascal CLARKE, Directeur de PRACTHIS Ile-de-France

Juste une petite précision, effectivement mode de calcul pour les collectivités et les employeurs publics n'est pas le même. Par contre, s'il y a des possibilités de déduction de dépenses avec des listes qui recouvrent ces possibilités, qui ouvrent en tous cas un certain nombre de possible sur des collaborations particulières y compris avec, y compris avec le secteur protégé. Mais là faux, on est dans un cadre, c'est comme pour les 10% de déduction, y a toute une liste pour le secteur privé et beaucoup d'interprétations derrière, un champ qui est ouvert et sans doute des choses à construire derrière mais la porte n'est pas totalement fermée.

Il y a de grands travaux un peu différents, qui dépendent de la diffusion du message : diffusion à partir des branches ou à partir des territoires.
Je représente le territoire des Hauts-de-Seine, où ce sont surtout les PMI et les PME qui sont représentées.
Les grandes entreprises, elles, sont plutôt adhérentes à des branches qu'à un territoire. Ce n'est pas toujours le cas, mais c'est quand même la réalité telle que nous la voyons.
Dans le 92, nous sommes impliqués dans le handicap depuis 1995. Nous avons créé des associations de formation des handicapés à travers le CER FORMA ou l'ADEH 92 (Association pour le Développement de l'Emploi des Handicapés dans les Hauts-de-Seine) que j'ai l'honneur de présider.
Il y a aussi la CIME92 qui est la cellule de maintien dans l'emploi et qui est pour nous aussi quelque chose de très important.
Toute une série de conventions avec des financements a été passée avec l'Etat, l'ANPE, l'AGEFIPH. Pourtant, si on fait le bilan, on s'aperçoit qu'il n'est pas extraordinaire.
Le département des Hauts-de-Seine est en effet un département compliqué de par sa géographie et ses mouvements de population : 40% des personnes qui y travaillent n'y habitent pas, 30% des personnes qui y habitent n'y travaillent pas, et seulement 30% des personnes y habitent et y travaillent.
Cette géographie et cette sociologie particulière se retrouvent aussi chez les chefs d'entreprise. Pour arriver à motiver un chef d'entreprise, à lui faire prendre conscience que la loi est une chose, mais que son devoir social en est une autre, il faut un contact répété, et une aide.

Pour lui faire comprendre, il faut lui préparer une liste des postes dans lesquels des travailleurs handicapés peuvent être employés, des postes auxquels il ne pense pas toujours, et pour lesquels il n'a pas forcément de motivations.

"Employer une personne handicapée, c'est aussi faire passer un message"

Pour les entreprises qui ont entre 50 et 150 salariés, le chef d'entreprise a un contact très privilégié avec ses équipes et tous ses salariés.
Moi-même, j'ai deux entreprises, une de 100 et une de 150 salariés. Je les connais tous, je vais les voir quasiment tous les jours. Je peux témoigner qu'employer une personne handicapée, c'est aussi faire passer un message dans son entreprise. Aux chefs d'équipe, il faut essayer de faire comprendre que le handicap ne va pas être un poids pour les équipes mais une richesse, et notamment une richesse dans les rapports entre les individus.
Je pense que les rapports humains dans une entreprise sont fondamentaux, ils font parti, à mon sens, de presque 70% de la réussite d'une entreprise. La venue d'une personne handicapée, différente, modifie ces rapports humains bien souvent, dans le bon sens du terme.

Au MEDEF Hauts-de-Seine, nous cherchons à sensibiliser les chefs d'entreprise dans la mesure de nos moyens, à faire passer des messages, à expliquer la loi, à montrer comment on peut faire autrement que tout simplement ouvrir son carnet de chèques et verser un impôt.
Au niveau communication, comme d'ailleurs dans tous les domaines tout est souvent difficile dans le plus petit département de France.
Nous avons une géographie qui est particulière : le nord comprend beaucoup plus d'industries, de services, d'entreprises et de richesses que le sud. Or, l'effort que nous devrions faire est d'aller aussi vers le sud et notamment de développer tous ces messages. Il est vrai qu'ils passent beaucoup mieux vers le nord, d'ailleurs toutes les entreprises, toutes les associations citées qui ont été créées ou qui travaillent avec le MEDEF sont des entreprises basées dans le nord des Hauts-de-Seine.

Donc pour nous, faire employer des travailleurs handicapés et faire passer le message aux entreprises est notre mission, et cela se passe, sans mauvais jeux de mots avec quelques handicaps.
Nous sommes un syndicat. Nous avons parfois des présidents très appréciés par les chefs d'entreprises, et d'autres non, donc notre image est très aléatoire.
Maintenant nous sommes parfaitement conscients que, depuis 1995 voire même 1991, notre mission dans un territoire du MEDEF n'est pas de regarder les grandes entreprises ou les grandes fédérations arriver dans les réunions avec des résultats très positifs, alors que dans le département, nous avons seulement un taux d'insertion de 2,1%, l'un des plus mauvais résultats de France.
Nous faisons le constat que notre message ne passe pas forcément. Nous avons de gros efforts de communication, de diagnostic, d'aide à faire. Nous devons surtout essayer d'avoir une relation privilégiée et particulière avec les chefs d'entreprises de manière à ce que le message passe directement et ne soit pas dilué dans un des échelons de l'entreprise.

Le MEDEF national, quant à lui, s'occupe aussi des travailleurs handicapés puisqu'il existe un réseau national qui est un peu le regroupement de toutes les actions territoriales. Un trophée de l'insertion, dont la remise a été faite il y a quelques jours par Laurence Parisot, est remis tous les ans. Son message, sur notre obligation qui n'est pas physique mais morale, est très clair.

Il y a six mois, a eu lieu ici une première manifestation dans le cadre de la Semaine de la qualité de vie au travail grâce à l'ANACT. Le débat portait sur la place des personnes handicapées dans l'entreprise, et vous en trouverez un extrait dans Social CE. Nous avons ainsi connu Karine Raguin et son site hanploi.com ou encore l'ADAPT qui fera d'ailleurs ici le lancement de la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées. Lors de cette journée, nous avons aussi rencontré Gilles Vallet par qui j'ai ensuite connu Norbert Romann, président du Réseau Gesat, sans qui vous ne seriez pas là aujourd'hui. Le Toit Citoyen est proche de vous et a participé à sa manière à cette première journée.

Aujourd'hui, on a beaucoup parlé de la loi, avant de voir les applications concrètes dans l'entreprise. Quand j'ai lancé l'expression « gagnant-gagnant » je n'ai pas imaginé qu'elle serait reprise tout au long de la journée. J'en ai une autre si vous voulez, « pépin - pépite », méditez, « pépin - pépite »... Quand on trouve comme vous des gens positifs, des gens pleins d'énergie, de ressort, le « pépin - pépite » c'est une bonne manière de vivre au quotidien et de toujours rebondir vers quelque chose d'aussi fort...
Il a aussi été beaucoup question de partenariat. On se rend compte qu'il y a des choses à valoriser, et à partager. Finalement, « tout ce savoir-faire, il faut le faire savoir ».
A vous entendre, j'ai l'impression que vous avez tous dans vos structures, vos associations différentes, des solutions, des idées concrètes, et des recettes. Il faut maintenant les mettre en partage, c'est cela la mise en réseau.
C'était aussi un des grands thèmes de la journée, la mise en réseau et si vous me permettez, pour nous qui animons une communauté depuis maintenant un an, je peux témoigner que c'est fantastique. Dans le dernier sondage, sur l'enquête de satisfaction des 105 comités d'entreprises à l'époque adhérents, on trouvait en premier le partage d'expériences. Les personnes sont heureuses de venir toutes les trois semaines dans une journée thématique pour y partager leurs expériences et trouver des solutions concrètes à leurs problèmes.

Apprendre à connaître le secteur protégé

Comme vous pouvez le constater, nous n'avons pas souhaité, en tous cas lors de cette première convention, s'investir directement par rapport au milieu protégé.
Il y a plusieurs raisons à cela et je vais vous les expliquer.
Je suis assez nouvelle, cela fait trois ans que je suis sur cette mission handicap, et je ne vous cache pas que j'avais des a priori plutôt négatifs sur le milieu protégé. J'ai eu une expérience dans ma vie professionnelle auparavant qui ne m'avait pas laissé une bonne image. Pour des raisons plutôt psychologiques, nous n'avons donc pas souhaité, en tous cas dans un premier temps, s'élancer vers le milieu protégé.
En en discutant un peu avec mes pairs d'autres grandes entreprises, cela a rouvert le champ des possibles. Ils me disaient par exemple « Regarde chez nous, l'imprimerie est sous-traitée auprès d'ateliers protégés, ou alors tout ce qui concerne les plateaux repas ».

C'était quelque chose que je ne savais absolument pas et que j'étais très loin d'imaginer.
J'ai fini par me dire : « Mais finalement je ne les connais pas, ils ne me connaissent pas, comment je peux faire ? » Eh bien je suis simplement allée visiter certains ateliers protégés. Je n'ai pas encore conclu avec eux mais cela m'a permis de voir les activités possibles et tout ce qu'on peut imaginer avec eux. Surtout cela m'a permis aussi de rencontrer directement des personnes handicapées et de voir leurs conditions de travail. Pour moi c'est important de savoir à qui je confie une tâche, comment cette tâche va être traitée, et comment les personnes handicapées vont être encadrées pour réaliser ce travail.

J'ai visité, il y a quinze jours, les Ateliers de Jemmapes dans le douzième arrondissement, avec Monsieur Yannick Boulet qui a eu la gentillesse de me recevoir. C'était une expérience très intéressante et enrichissante : Une fois que vous avez visité les ateliers protégés, vous savez que certaines tâches qui sont habituellement réalisées par des prestataires externes peuvent être de temps à autre sous-traitées aux ateliers protégés, ce qui ouvre des possibilités de travailler avec ce secteur.
En ce qui concerne les Ateliers de Jemmapes, on s'est rencontré et nous allons collaborer ensemble sur la réalisation de porte-diplômes qui vont être remis à chacun de nos collaborateurs qui vont suivre les formations de sensibilisation au handicap. Cela leur donnera une vision différente des ateliers protégés et leur montrera que l'on peut faire des choses complètement différentes de ce qu'on a l'habitude de voir, comme par exemple les fournitures.

Une multitude d'activités réalisables à des prix abordables

Nous avons eu la chance de faire des formations de sensibilisation qui ont démarré au mois de mars et qui se sont achevées au mois de juin.
Elles ont concerné l'ensemble de nos filiales. Avec un consultant externe nous avons fait un peu le tour. Au cours de ces formations de sensibilisation, l'image qui nous est renvoyée par nos collaborateurs quand on parle de la sous-traitance est souvent « ils sont trop chers », et « ils ne font pas des choses à forte valeur ajoutée ».
Aujourd'hui on essaie justement de leur ouvrir le champ des possibles en leur expliquant qu' il y a un tas d'activités réalisables avec des prix tout à fait abordables et intéressants pour l'entreprise.

Pour en revenir sur nos relations « gagnant-gagnant », je vais vous faire part des impacts de la nouvelle loi sur un groupe comme RENOSOL.
Au 31 décembre 2005 on avait un taux d'emploi de 7,24%, ce qui est quand même déjà honorable, et une contribution de 4336 euros pour 10 000 personnes. Première simulation au premier janvier 2007, 460 000 euros de contribution prévisionnelle et un taux d'emploi à 4,25%,
A ce moment, on a fortement réagi et on savait qu'on pouvait réagir, que de toute façon, la dead-line c'était le 30 juin puisqu'il faut effectivement les six mois de présence d'une personne handicapée dans l'entreprise.
Nous avons mis les bouchées doubles puisque nous nous étions engagés sur l'embauche de 60 personnes par rapport à l'AGEFIPH. Aujourd'hui nous sommes à 114, nous avons réussi à remonter notre taux d'emploi à 6,91% et une contribution prévisionnelle aujourd'hui de 7340 euros.

Dans notre secteur, nous avons en plus une chance par rapport aux autres entreprises, car nous avons la possibilité de proposer des contrats à temps partiel. Cet aménagement permet la compatibilité entre certains handicaps et notre activité. Mais a contrario, nous avons aussi souhaité recruter des apprentis handicapés et là nous avons énormément de difficultés à en recruter. Sur l'année scolaire 2005-2006 nous n'avons embauché malheureusement qu'une seule personne et sur cette année zéro, mais l'année n'est pas finie.

"8,5 et 1,5 millions d'euros d'objectifs d'achats au secteur protégé en moyenne annuelle"

Avant de participer à cette journée, je me suis rapprochée de mes collègues acheteurs de Gaz de France et d'EDF qui passent des contrats-cadres avec le secteur protégé afin de leur demander quels messages ils auraient à faire passer pour nous permettre aux entreprises de mieux travailler avec le secteur protégé.
Je crois qu'il est effectivement important de connaître le champ des contraintes de ses collègues et de ses partenaires. Mes collègues acheteurs m'ont donné pour vous, directeurs d'EA et d'ESAT, quelques indications sur le sens dans lequel devrait aller le partenariat que souhaite construire le GESAT.
Je voudrais m'en faire le relais, sachant que je ne suis pas une acheteuse de profession, et que je ne vais peut-être pas toujours employer les bons mots.
J'ai rappelé que nous avions des objectifs d'achat importants et je pense que pour nos acheteurs, ce sont aussi des objectifs motivants.
Pour l'accord EDF, les objectifs d'achats au secteur protégé sont de 8,5 millions d'euros en moyenne annuelle dans le cadre de l'accords handicap 2006-2008, et pour celui de gaz de France - GRTgaz de 1,5 millions d'euros, un objectif très important pour la taille de cette entreprise. Leur mise en œuvre est très centrée à la fois sur les prestations de service et l'entretien d'espaces verts.

"Nous attendons de nos partenaires de pouvoir travailler en confiance"

Je voudrais donner quelques indications sur le cadre dans lequel travaillent mes collègues acheteurs et je pense que beaucoup d'autres entreprises vont se retrouver dans ce que je vais dire.
D'abord, la mise en œuvre des politiques achats s'organise à un niveau de plus en plus régionalisé et même centralisé. Même si nos unités seront toujours disposées à travailler en proximité avec les établissements du secteur protégé, nous avons chez nous des interlocuteurs de plus en plus centralisés et qui ont donc besoin d'avoir une vision et des informations globales.
Autre point, la tendance à la massification des contrats : les contrats sont moins nombreux, donc plus importants et d'une durée plus longue.
De plus en plus les entreprises travaillent aussi avec des signaux de prix à la baisse.
Enfin, nos entreprises ont des exigences sociales et des attentes quant à leurs fournisseurs, surtout quand ils font travailler des personnes handicapées.
Nous apprécions donc de travailler avec des entreprises dont nous soyons surs qu'elles ont adhéré à des chartes de déontologie. Nous savons que, lorsque nous travaillons avec elles, ce sont des entreprises qui vont faire progresser la qualification, les compétences et l'autonomie sociale de leurs travailleurs. Il très important pour nous d'être rassuré sur ces points là. Nous attendons de nos partenaires de pouvoir travailler en confiance, avec des gens qui ont de la réputation, qui nous offrent des garanties de gestion sociale, de conformité à la législation, de qualité. Nous avons aussi envie de travailler avec des acteurs reconnus, incontournables dans leur secteur.

"Bien faire connaître votre offre"

J'ai souvent entendu dire que quand on travaille avec le secteur protégé, il y a peut-être une période importante de calage mais qu'a contrario, une fois qu'on s'est bien calé, on peut avoir une vraie assurance de qualité. Nous comptons sur vous pour maintenir ce niveau de qualité.
Après avoir parlé de collaboration, de niveau régional etc, il faut aussi parler de structuration de l'offre.
Les acheteurs se posent la question : « Qu'est-ce que le milieu protégé est capable de faire ? ». Il y a un gros effort à fournir pour bien faire connaître votre offre, pour l'organiser. Il faut la faire connaître de manière globale et pas seulement d'entité à entité. Nous sommes prêts à vous aider, les entreprises sont prêtes à coopérer.
Quand j'entends parler de Club partenaires, de créer des bases de données, je pense que c'est bien ça l'idée. Quelque chose qui permette aux entreprises et au secteur protégé d'avancer ensemble. Il faut s'organiser à un niveau plus central, de manière à faciliter la vie des uns et des autres dans une démarche où tout le monde est gagnant-gagnant.
Les attentes sont d'autant plus fortes que, dans certains cas, des achats seront réservés au secteur protégé.
Avec mes collègues acheteurs nous avons réfléchi et nous en sommes arrivés à nous dire qu'il y a peut-être un positionnement intéressant pour le secteur protégé. Nous faisons un peu la réflexion à votre place et je m'en excuse, mais après tout nous sommes aussi là pour donner notre avis. Vous êtes des sociétés de petite ou moyenne taille et peut-être qu'une de vos forces peut être aussi la flexibilité par rapport au besoin du client : la capacité à produire et à offrir aux clients des choses un peu différentes du standard.

Finalement, ce que nous attendons, c'est d'avoir en face de nous des interlocuteurs qui se comportent en entreprise et qui nous font valoir la qualité de leur offre ainsi que les compétences qu'ils peuvent mettre à notre disposition.

Je voudrais commencer en reprenant, le thème de cette journée « c'est possible ». Nous avons besoin de vous, mesdames et messieurs les directrices et directeurs d'entreprises adaptées tous secteurs confondus, nous avons besoin de vous, c'est possible.
En reprenant ce thème « Handicap et entreprises », je voudrais évoquer ce que la loi de 2005 a fait aux entreprises.
La loi a alourdi la contrainte financière par l'augmentation du plafond de la contribution AGEFIPH, par le fait de l'augmentation naturelle du SMIC. Je rappelle que la contribution AGEFIPH est assise sur ces deux paramètres et que le décompte des bénéficiaires qui permet aux entreprises d'acquérir des unités dites bénéficiaires est moins avantageux avec la nouvelle loi qu'hier. Donc ces trois paramètres ont fait que la charge de l'entreprise va augmenter.

Les entreprises se mettent donc à bouger, à travers trois grands domaines :
• Le recrutement
• Le maintien dans l'emploi
• La sous-traitance avec le secteur protégé

Concernant le recrutement, le taux d'emploi en France est de 4,1% depuis 1991. Rien ne permet de dire qu'avec les nouvelles mesures ce taux changera. Les recrutements se feront donc comme maintenant, un peu, sans plus. Et on n'aura toujours pas traité le problème des 80% de personnes handicapées avec un bas niveau de qualification (≥ niveau 5 éducation nationale : BEP, CAP) et qui pour la plupart ne correspondent pas aux besoins des entreprises.

Le maintien dans l'emploi est mis en œuvre par les principales branches et les grandes entreprises et permet de compenser les départs naturels. Les pratiques sociales des entreprises font qu'elles dépensent beaucoup de temps et d'argent sur ce sujet encore trop mal valorisé au niveau de l'obligation d'emploi. Les entreprises sont donc conduites avec les nouvelles contraintes à mieux valoriser ce thème.

Enfin la sous-traitance avec le secteur protégé est aujourd'hui quasi inexistante. Elle représente souvent l'équivalent de 0,5% de taux d'emploi alors que la loi a prévu qu'elle puisse représenter la moitié de l'obligation c'est-à-dire 3%.
La marge de progrès est considérable.
Cet état de fait est principalement du à une méconnaissance réelle du secteur protégé (à ce niveau la loi a un peu clarifié les choses) et à une insuffisance organisationnelle de ce secteur. Si des efforts importants restent à faire il faut souligner le travail important réalisé depuis 3 ans par l'UNEA et ses adhérents concernant les entreprises adaptées. Je souhaite que la même tâche puisse être entreprise avec le Réseau GESAT. En ce qui me concerne je suis prêt à soutenir une telle initiative pour l'intérêt de nos entreprises.
Pour les entreprises, c'est en effet stratégique d'atteindre le quota obligatoire de 6%.
Rappelons que les 2% manquant au niveau national coûtent 440 millions d'Euros aux entreprises, et qu'on peut les compenser par 3% de sous-traitance.
De plus la sous-traitance avec le secteur protégé n'est pas une dépense supplémentaire puisqu'elle correspond à une dépense que l'entreprise aurait faite en tout état de cause.
Enfin, à chaque tranche de 16.540 Euros de chiffres d'affaires ou valeur ajoutée hors taxes, cela fait économiser selon la taille de l'entreprise de 3.300 à 5.000 Euros avec le nouveau décompte

Il va y avoir aussi d'autres entreprises concernées alors qu'elles n'étaient pas hier assujetties pour des tas de raisons techniques dans lesquelles je ne vais pas rentrer aujourd'hui.
Aujourd'hui une cinquantaine de milliers d'entreprises est demandeuse de sous-traitance avec le secteur protégé. Vous avez, et heureusement pour vous, des tas d'autres clients qui ne sont pas forcément des établissements assujettis. En effet toutes les autres entreprises non assujetties peuvent être des partenaires. Les grandes entreprises peuvent être des facilitateurs pour vous donner l'accès ou continuer à avoir un accès à ces petites entreprises, elles-mêmes étant sous la pression des grands groupes qui peuvent imposer des contraintes techniques afin de poursuivre ces partenariats.

Mais je reviens au taux d'emploi de 4%. L'entreprise fait vite ses comptes, elle se dit : « Depuis 1991 le taux d'emploi n'a pas bougé, qu'y a-t-il dans la loi qui me permette de penser que ça va bouger ? »
La réponse que nous faisons c'est : rien ! Il n'y a rien dans la loi qui nous permette de penser que ce taux d'emploi va changer.

Pourquoi ?

Parce que concernant les besoins des entreprises aujourd'hui , vous avez plus ou moins tous entendu les entreprises dire : " Nous voulons bien embaucher des personnes handicapés, mais nous ne les trouvons jamais avec les compétences dont on a besoin, et jamais au bon moment, etc." On rappelle que les personnes handicapées aujourd'hui inscrites comme demandeurs d'emploi, (entre 250 000 et 280 000), ont un niveau de formation égal ou inférieure au CAP, BEP.
Ce chiffre qui était de 75%, a crû à 80%, c'est un chiffre que madame Buisson, Directrice générale de 1'AGEFIPH nous a donné lundi dernier.
La situation donc s'est aggravée. Comme les entreprises vont continuer à avoir en face les mêmes populations demandeuses d'emploi handicapées sans les niveaux de formation qui conviennent, le taux d'emploi va rester à 4% ou en dessous par effet technique. Car il y aura bien des embauches, en gros 100 000 embauches par an de personnes handicapées, mais cela couvrira tout juste le flux sortant.

L'autre source possible pour accroître les effectifs de personnes handicapée est le maintien dans l'emploi
Lorsqu'une personne a un problème de santé, un problème de restriction d'aptitude, un problème d'inaptitude, la manière dont l'entreprise va réagir pour lui retrouver soit un poste, soit adapter son poste, soit lui trouver un autre emploi éventuellement ailleurs est essentiel s'appelle le maintien dans l'emploi. Ce maintien dans l'emploi est aujourd'hui une source peu valorisée par les entreprises. En effet elles font naturellement des efforts de reclassement mais sans les valoriser au niveau des politiques d'emploi de personnes handicapées.
Il sera tout à fait de leur intérêt demain de le comptabiliser, de le codifier, de l'identifier comme faisant partie du champ du handicap et de l'application de la loi du 11 février 2005.
Il faut savoir qu'un certain nombre de grandes entreprises qui l'ont inscrit dans leur politique d'emploi arrivent à maintenir leur taux d'emploi malgré un départ plus important de personnes handicapées et tout en ayant des embauches à un niveau minimal. Le problème que j'ai évoqué tout à l'heure fait que les embauches seront, le plus souvent, à un niveau minimal.

Il reste comme moyen possible à l'entreprise la sous-traitance avec le secteur protégé.
Les chiffres qui ont été annoncés ce matin sont actuellement catastrophiques puisque si vous vous souvenez je crois que c'est Pascal CLARKE qui a dit : « La sous-traitance du secteur protégé, c'est 0,1% du taux d'emploi ». En ce qui nous concerne dans la métallurgie on est autour de 0,5%, et en général, ça tourne en gros autour de zéro virgule quelque chose alors qu'on pourrait aller jusqu'à 3%.
Ces entreprises là ont donc devant elles une capacité considérable d'action avec vous, et c'est pour ça que nous avons besoin de vous.
Qu'est ce qui fait qu'on en est là ?
On en est là pour, me semble-t-il, deux raisons majeures : la première c'est que les entreprises méconnaissent complètement le secteur protégé au point de confondre les entreprises adaptées et les CAT, elles ne font pas de distinguo, et font souvent la confusion. Elles parlent souvent des CAT quand elles ont un atelier protégé devant elles parce qu'elles sont plus souvent "démarchées" par des CAT (plus nombreux) que par des entreprises adaptées. Elles ont eu aussi des expériences souvent négatives, des prix trop chers par exemple, des délais non respectés ou des qualités laissant à désirer.
C'est très intéressant de parler des prix trop cher parce que, et ça fait partie des changements de demain, jusqu'à aujourd'hui la plupart des structures du secteur protégé proposaient à l'entreprise des activités à faible valeur ajoutée.
Et, c'est parce que c'est une faible valeur ajoutée, que quand on fait le décompte, à l'arrivée, on arrive à ces zéro virgule quelque chose.
Il paraît urgent, pour vous qui êtes aussi sous la contrainte de cette loi de 2005, de voir les choses différemment. Et les entreprises ont-elles aussi besoin de voir les choses différemment.

Il y a trois ans nous avons démarré une réflexion avec vos collègues de l'UNEA concernant les entreprises adaptées, pour améliorer les relations entre les entreprises et les entreprises adaptées.
Comme on ne pouvait pas tout faire le même jour, on a dit : "on commence avec les entreprises adaptées, elles sont un peu mieux organisées et un peu moins nombreuses", c'était plus facile.
Faisons-le maintenant avec les ESAT et avec le Réseau Réseau GESAT. C'est mon souhait le plus grand et en ce qui me concerne je suis prêt bien sûr à accompagner nos adhérents. Le GIM représente la métallurgie en région parisienne, et environ 2800 établissements. La moitié seulement font plus de vingt salariés.
Mon vœu le plus cher est de pouvoir démarrer ce partenariat aujourd'hui.
Encore merci de m'avoir invité.

En travaillant sur ce sujet à l'intérieur de l'entreprise, j'ai souvent dit que quelqu'un qui était passionné par les ressources humaines ne pouvait finalement que s'intéresser au handicap. Cela peut paraître un propos très optimiste, mais cela fait partie de ma personnalité. Effectivement quand on m'a donné cette responsabilité, c'était sur le ton : "qui a envie de prendre ce truc là?" Ni le comité de direction, ni les managers n'étaient mobilisés là-dessus.
Je crois que le principal ingrédient de succès quand on parle de handicap est d'abord la bonne volonté et l'engagement de chacun.
Car signer un accord pour un président ou accepter un objectif pour un manager, n'est pas forcément très engageant. Celui qui s'engage vraiment est celui qui travaille au quotidien avec la personne handicapée et qui doit aussi obtenir d'elle la meilleure performance possible.
Dans la salle, il y a des personnes qui sont là pour piloter des projets handicap. Le premier conseil que j'ai à vous donner est de former les managers en interne : rendez la formation handicap obligatoire pour tous les managers, fixez à chacun des objectifs individuels en matière d'insertion et de sous-traitance et vous y arriverez plus vite et plus efficacement.

Les clients de demain sont des sociétés de service qui nous achètent des prestations

Quand je suis arrivée dans mon établissement en milieu protégé, j'ai fait un effet « très fort » au personnel. Ils ont vu arriver un grand méchant loup qui venait de l'entreprise. Pour eux, bien souvent l'entreprise = business = argent = inhumain. Ils me disaient : "ah mais vous comprenez, nous on est sur le bien-être des personnes, on ne peut pas parler de productivité, c'est complètement en dehors de notre centre d'intérêt".
Je leur ai dit : « Ecoutez votre centre d'intérêt est quand même de continuer à exister, et pour exister, il nous faut des clients parce qu'on est là, d'abord et avant tout, pour fournir aux personnes handicapées des situations de travail ».
Or le travail a fui les CAT de la même manière et à la même vitesse que l'emploi peu qualifié a quitté une bonne partie des pays développés. Pour les CAT, c'est un changement économique majeur. Il faut faire face à cette révolution et apprendre à travailler avec d'autres clients. Les clients d'hier étaient des clients industriels qui sous-traitaient des productions à l'année. Les clients de demain sont des sociétés de service qui nous achètent des prestations.
Ce changement se vit au niveau de chaque établissement, mais il se vit aussi à un niveau départemental. Le G.E.A.C a ainsi toute sa place puisque c'est une structure départementale, et le Réseau Réseau GESAT vient amplifier cette dimension en intervenant au niveau régional et national.

Le milieu protégé est un réseau gigantesque

Quand on est du côté de l'entreprise la première difficulté est de se dire : "J'aimerais bien développer la sous-traitance mais à quelle porte dois-je frapper ?" Il n'y a pas d'agence nationale de la sous-traitance. Les entreprises vont s'adresser éventuellement à la Direction du Travail en demandant la liste des établissements et là, surprise, elle ne l'a pas forcément, ou alors elle n'est pas forcément à jour. Quand enfin on l'obtient, on écrit aux établissements en leur disant : "Envoyez-moi votre plaquette". Mais ils n'en n'ont pas, alors on leur demande "Dites-moi ce que vous savez faire" et ils ne répondent pas.

Devant cet état des lieux, on peut se dire que ça va être difficile. Je crois que ce n'est pas si difficile finalement parce que, comme je le disais au début, dans les ESAT et les entreprises, il y a des gens intelligents, de bonne volonté et des gens qui veulent que leur travail ait un sens. Faire travailler des personnes handicapées a un sens très fort pour chacun de nous. Les partenaires sociaux le savent aussi très bien, donc il faut s'appuyer sur cette énergie là pour avancer.

Après je crois qu'une autre étape importante est effectivement la proximité. C'est bien de s'adresser au Réseau GESAT en disant : « Donnez-moi le nom du fournisseur qui pourra me fournir telle quantité, tel délai, tel prix », mais pour moi ce n'est pas un client très intéressant. Pour moi un client intéressant, c'est un client qui a envie qu'on se connaisse et qu'on avance ensemble.
Quand je démarche une entreprise pour mon compte ou pour celui des autres, je commence par dire à mon interlocuteur : "Autour de vous, dans un rayon de vingt, trente kilomètres, il y a certainement cinq ou dix établissements avec lesquels vous pouvez travailler". Pour eux, c'est une surprise. Il ne faut pas oublier que le milieu protégé est un réseau gigantesque, on est présents partout, et il n'y a pas un petit carré de territoire où il n'y ait pas un CAT. Ce maillage est un grand avantage.
Il faut se connaître, et réciproquement : l'entreprise va aller dans le CAT, comprendre le métier du CAT, qui n'est pas le même qu'un métier d'entreprise. Le CAT, lui, va aller dans l'entreprise pour analyser l'organisation d'entreprise : quels sont les postes, les tâches et qu'est-ce qu'on pourrait faire pour l'entreprise qui soit complémentaire de son organisation actuelle.

Seul l'œil du CAT va finalement pouvoir repérer dans l'entreprise ce que le CAT peut y faire

Une deuxième difficulté sur laquelle on lutte souvent est quand les entreprises disent : "Je suis comme je suis, et voilà si vous voulez travailler pour moi, je vous propose tel travail". En fait, quand on procède comme ça, on passe à côté de très nombreuses occasions de partenariat parce que seul l'œil du CAT va finalement pouvoir repérer dans l'entreprise ce que le CAT peut y faire.
C'est important de prendre le temps de se connaître réciproquement, de connaître ses contraintes. Par exemple dans beaucoup d'entreprises, les gens ignorent que c'est difficile de détacher une personne isolée, que cela ne peut se faire qu'au bout d'un certain temps. On est plus en capacité de faire intervenir des équipes, avec un encadrement dédié, c'est ce genre de choses qui permet d'avoir un dialogue constructif. Après beaucoup de choses sont possibles et on va trouver des équipes intégrées qui font un travail qui n'est pas distinct de celui que ferait des salariés de l'entreprise, à terme.

Et je conclurai en disant qu'effectivement la diversité de cette salle illustre très bien l'intérêt du sujet qui nous réunit et la volonté de part et d'autre de travailler ensemble. C'est une première pierre.

Notre accord d'entreprise sur l'emploi et la formation des travailleurs handicapés concerne uniquement le périmètre de notre siège social à Suresne, soit 1500 personnes, dont 90% d'ingénieurs.
En 2003 nous avons démarré avec un taux d'emploi de seulement 0,78%. A là fin 2006, nous en sommes, avec l'ancien calcul, à 2,69%. Avec le nouveau mode de calcul, ce chiffre risque de redescendre à 1,50% mais nous restons énormément mobilisés.
Dassault Systèmes est leader mondial sur le marché des solutions logicielles. La particularité de notre accord est de l'avoir déployé autour de notre produit phare, le logiciel 3 D. L'un de nos managers et les deux directeurs d'ESAT qui participent à notre projet vont ainsi vous livrer leur expérience.
Notre politique d'emploi et de formation des travailleurs handicapés a vraiment été mise au cœur du dispositif de la responsabilité sociale de l'entreprise dont deux des axes prioritaires sont le partage des connaissances avec les futures générations et le développement de l'employabilité. Ceci nous a donné énormément de force pour gagner une partie qui n'était pas complètement jouée.
Dassault Systèmes sait mettre sa capacité d'innovation au service d'un changement durable et responsable d'où la relative facilité de mobilisation de nos collaborateurs sur des sujets nouveaux tel que celui qui nous occupe aujourd'hui, l'insertion. Le repérage des managers initiateurs et des facilitateurs n'a pas été difficile grâce cette capacité d'innovation. Bien sur, il s'agissait d'innovation au niveau de l'humain, et non d'innovation technologique et industrielle mais je crois que les ingénieurs, 34 ans en moyenne dans notre société, ont été très attentifs et curieux de savoir comment on allait pouvoir s'y prendre, et comment eux-mêmes allaient pouvoir être des relais.

Aujourd'hui, cette ambition a abouti à l'intégration de quatre travailleurs de deux CAT pour tester des CD physiques, les graver et les distribuer.

Témoignage de Thierry BAJART
Manager chez Dassault Systèmes

Dès qu'on nous a parlé du projet, nous nous sommes mis très rapidement en relation avec le CAT de Rueil qui nous a proposé deux personnes. Moi je travaille dans le monde de la production, et cela me paraissait séduisant au début d'avoir du personnel en plus. Simplement on parlait de handicap psychique, et cette dimension là faisait un peu peur.
Nous avons d'abord sensibilisé les personnes de mon équipe à recevoir ces personnes. Puis nous avons démarré très vite . Les deux travailleurs, Jeanne et Anouar, venaient en alternance. Au début on leur a confié des tâches assez simples comme de la mise en boîte de CD. Aujourd'hui ces deux personnes font partie intégrante de mon équipe, et participent à pratiquement toutes les tâches des personnes qui travaillent avec moi.
Le bénéfice a été surtout pour les gens de mon équipe : Dassault Systèmes croît de 30% tous les ans, donc au niveau de la production, je suis obligé de suivre, je n'ai pas le choix.
Je ne vais pas vous citer le nombre de CD qui sortent tous les jours, mais il faut savoir que pour des raisons de sécurité nous ne pouvons pas faire faire cette tâche à l'extérieur, tout est fait en interne. Jeanne et Anouar nous aident beaucoup et aujourd'hui je ne pourrais plus me passer d'eux.
La prochaine étape serait de les embaucher.

Monsieur Joël COSTE
Directeur du CAT Cotra à Fontenay-Le Fleury

Je voudrais dire tout d'abord que notre collaboration est remarquable à plus d'un titre.
D'abord, j'ai connu Marie-Noëlle Bordier grâce à un autre directeur de CAT qui a osé lui dire qu'il n'avait pas les compétences recherchées en interne, mais qu'il connaissait un autre CAT où elle pourrait les trouver. Cela montre comment un réseau fonctionne bien dans ce genre de situation et l'intérêt de chacun à y adhérer.
Grâce à la même personne nous avons pu aussi monter un atelier intégré dans une entreprise sur du contrôle qualité de commandes.
Je pense qu'effectivement le handicap psychique pouvait faire peur à l'entreprise. Mais il y avait une vraie volonté du côté de Dassault Systèmes.
Il faut que nous, les acteurs du secteur protégé, arrivions à convaincre les partenaires en disant « nous avons des compétences, faites nous confiance, apprenons à nous connaître ».
Apprenons aussi le langage de l'entreprise, ses besoins. Je pense qu'en se connaissant beaucoup mieux on pourra développer un vrai partenariat.
Je crois aussi qu'il faut de la transparence. Par exemple, au début nous avions mis en place quelqu'un qui avait toutes les compétences mais qui n'a pas pu gérer ses angoisses ; on a dû la retirer au bout de quarante-huit heures. En fait, nous nous étions engagés dès le début à remplacer la personne si elle ne pouvait pas remplir sa mission et nous l'avons fait dans les vingt-quatre heures. Je pense que cela aussi fait partie du deal.

Monsieur Daniel FINA
Directeur du CAT L’Atelier du Château à Rueil-Malmaison

Je voulais vous dire que j'étais heureux de pouvoir témoigner de la réussite de ce que nous appelions il y a encore quelques années un projet, et qui est aujourd'hui une réalité. Je parle de l'intégration des travailleurs handicapés en détachement en entreprise.

Aujourd'hui on peut parler sans risque de réussite. Deux facteurs déterminants ont permis à ce projet d'aboutir. Le premier est l'adhésion du travailleur handicapé à ce projet, fort de ses qualités professionnelles reconnues en interne.
Le deuxième facteur aussi déterminant résidait dans la collaboration entre l'ESAT et l'entreprise. J'insiste sur le fait que ce partenariat était vraiment la base, le ciment qui a permis à ce projet d'aboutir.
Nous avions déjà une certaine expérience de ce type d'intervention avant de travailler avec Dassault Système. Nous travaillions effectivement avec Astra Zeneca, important laboratoire pharmaceutique de Rueil-Malmaison. Nous savions donc que cette action pouvait fonctionner puisque nous avions déjà un vécu dans ce domaine. Je tiens à souligner que nous avons trouvé à travers nos partenaires Astra Zeneca et Dassault Système des gens formidables avec qui nous partageons les mêmes valeurs quant à la reconnaissance des travailleurs handicapés dans notre société.

Cette action que nous menons en partenariat avec les entreprises peut ainsi être également une étape dans la préparation de l'intégration des travailleurs handicapés dans le milieu ordinaire de travail. Notre souhait aujourd'hui, et je ne prendrais pas de risques en parlant au nom de mes collègues, est de développer ce partenariat en persuadant les entreprises qu'il existe dans nos établissements une force, une expérience professionnelle importante à mettre à leur service.

Marie-Noëlle BORDIER
Mission handicap Dassault Systèmes

En guise de conclusion, j'ouvrirai sur d'autres projets que nous menons chez Dassault Systèmes autour de notre logiciel 3D.
Nous avons ouvert un centre de compétences clients aux travailleurs handicapés demandeurs d'emploi. Nous avons également un gros projet avec la Direction régionale du travail pour faire de la téléformation à distance. Nous avons aussi plusieurs partenariats avec un Centre de Formation d'Apprentis (CFA) qui est en cours, un CRP qui est fait et puis des lycées ainsi qu'un logiciel qui est en train d'être travaillé par nos ingénieurs R&D avec les ergothérapeutes de l'hôpital de Garches sur la rééducation de la représentation spatiale.

Je crois donc qu'il est important d'intégrer toutes les organisations au niveau de l'entreprise pour les sensibiliser. Dans notre travail de sensibilisation, je me suis beaucoup appuyée sur les équipes éducatives du secteur protégé.

Dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, il m'a été proposé d'intervenir en qualité de représentant du secteur protégé des ESAT ou CAT pour parler des opportunités que cette loi apporte à notre secteur.

Parmi les changements apportés par la loi de février 2005 elle même générée par la loi de 2002, il est utile de s'arrêter quelques secondes sur les changements de dénomination et de statuts.

Pourquoi les CAT sont devenus ESAT?

Les ESAT sont, à l'heure actuelle, les seuls établissements du secteur protégé puisque les « ateliers protégés » à la faveur de leur changement de dénomination en « entreprise adaptée » ont intégré le milieu ordinaire (rappelons qu'une entreprise peut maintenant créer sa propre entreprise adaptée, notamment dans le cadre du maintien dans l'entreprise).
Pourquoi ESAT (Etablissement et Service d'Aide par le travail) plutôt que CAT ?
Ce nouveau terme n'a jamais vraiment été expliqué aux professionnels dans sa philosophie d'où la difficulté, voire la résistance à s'y adapter.
Vous aurez d'ailleurs remarqué que j'ai maintenu le terme CAT dans ma présentation, ce qui n'est pas forcément un signe de résistance au changement. En effet, il faut penser que le mot ESAT est à considérer comme un terme générique regroupant à la fois des CAT et des Services d'Aide par le Travail appelés également CAT « sans murs ». Ainsi donc il n'y a aucune obligation à changer de dénomination.

5 moyens pour les entreprises de réponde à leurs obligations d'emploi

La loi de février 2005 demande aux entreprises de plus de 20 salariés d'avantage d'investissement en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap (terme que je préfère à celui de handicapé par trop stigmatisant). L'effectif d'assujettissement a été élargi, une AGEFIPH publique a été crée et les pénalités sont plus lourdes.
Les entreprises ont actuellement 5 moyens de satisfaire à leurs obligations légales en matière d'emploi de personnes en situation de handicap :

• L'embauche directe
• L'accueil de demandeurs d'emplois dans le cadre de stage
• La conclusion de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé jusqu'à 50% de l'obligation
• Le versement d'une contribution à l'AGEFIPH
• L'application d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement
  • Plan d'insertion et de formation
  • Plan d'adaptation aux mutations technologiques
  • Plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement

Les CAT (ou ESAT) sont directement intéressés par deux de ces moyens, avec l'embauche directe et la conclusion de contrat de sous-traitance

Former les travailleurs

Néanmoins pour rester réaliste, si la nouvelle réglementation a effacé les catégories A, B et C de handicap, pour autant, il subsiste une « hiérarchie » des situations de handicap qui, sur le plan de l'emploi ne place pas forcément les personnes travaillant en CAT en position favorable du fait de difficultés personnelles importantes.
Cette remarque est sans doute à mettre en corrélation avec une exigence de technicité et de compétence plus grande en ce qui concerne les emplois proposés. Les niches de « petits boulots peu qualifiés sont de plus en plus rares. Les impératifs de déplacements (permis de conduire) ou de logement peuvent également constituer des obstacles infranchissables.

Pour autant, nous ne renonçons pas et mettons une certaine opiniâtreté à préparer, notamment par la voie de la formation, les personnes qui ont un réel projet et de réelles capacités. Pour Paris, par exemple, le partenariat avec la cellule d'insertion inter-CAT permet l'accès à des formations ciblées et parfois diplômantes ainsi qu'un suivi des personnes concernées dans leur recherche d'emploi. L'accès à la VAE pour ces personnes constitue également en ce sens une belle avancée de même que nous encourageons la formation continue dans nos établissements avec souvent de faibles moyens, moyens que nous faisons parfois fructifier par le biais de certains mécénats d'entreprises.

Malgré la loi, la sous-traitance peine à se développer

C'est donc la conclusion de contrats de sous-traitance qui semble être pour les CAT le vecteur principal d'un partenariat économique possible entre l'entreprise et le CAT. Nous aurions pu penser que les obligations renforcées des entreprises amèneraient un flux d'affaires important. Pourtant, même si l'on peut parler d'un « frémissement » les effets ne sont pas encore très sensibles.

Il est alors certainement utile de se poser la question du pourquoi.
Peut être faut il que les entreprises soient persuadées du réel professionnalisme de nos établissements de leur technicité et de leur capacité à devenir de véritables partenaires commerciaux en terme de prix, de qualité ou de délais ainsi que de leur capacité à créer des synergies inter-établissements ou à s'adapter à la demande.
Nous savons respecter ce cahier des charges sans pour cela trahir notre mission médico-sociale.
Peut être les entreprises doivent elles mieux nous connaître et se rassurer quand à la qualité professionnelle que développent les travailleurs d'ESAT malgré leur situation singulière. En effet le handicap est par nature stigmatisant et l'image de « centre spécialisé » peu compatible ou habituelle des entreprises en terme de partenariat. Il est des cultures dont la rencontre est peu aisée. Nous savons par exemple à cet effet que certaines missions handicap au sein d'importantes sociétés rencontrent des difficultés à convaincre les acheteurs de prendre contact avec nos établissements.
Développer un partenariat économique c'est d'abord se rencontrer et à ce niveau, le parcours pour trouver le bon interlocuteur dans l'entreprise est parfois difficile. C'est ensuite convaincre. En ce sens, peut être reste t'il à nos établissements à savoir proposer leurs services de manière efficace ?

Le Réseau GESAT peut sans doute être d'une grande aide dans ce domaine à travers sa mission de « développement de l'image de marque et la promotion du travail protégé ». Se regrouper c'est certainement se donner encore davantage de chance de développer les synergies que j'évoquais précédemment et c'est sans doute également se donner des moyens plus importants d'être connus et reconnus. Une journée comme celle-ci ou de nombreux représentants d'entreprises sont présents ne peut que nous conforter dans cette idée.

Voulons-nous une société riche de ses différences, de sa diversité, de la curiosité que l'on peut éprouver pour l'autre, ou voulons-nous une société pauvre de ses égoïsmes, de ses certitudes prônant le repli sur soi ? J'insiste sur cette question parce que le Journal de l'Action Sociale, est un des rares journaux qui pose en permanence à ses lecteurs cette question là, la question du sens, de la finalité de l'action, tout en valorisant les réponses de consolidation du lien social.
Je le précise car je ne pense pas que vous connaissiez tous ici le Journal de l'Action Sociale qui est lu avant tout par des responsables de collectivités locales, ensuite par le monde associatif, et un peu moins je pense par le secteur protégé.
Aujourd'hui il y a très peu de journaux qui posent cette question du sens et je vous invite vraiment à nous tenir informés de ce que vous faites sur le terrain, des réflexions qui vous animent afin qu'on puisse contribuer à la fois à renforcer le lien entre le journal et le secteur protégé, mais aussi le lien entre votre secteur et les responsables locaux, dans les collectivités locales. Il me semble urgent d'opérer ce rapprochement dans la perspective de l'emploi, et notamment de l'emploi dans les collectivités locales.
À cet égard je vous précise que le Journal de l'action sociale va sortir fin 2007 le premier catalogue papier des CAT et ESAT pour faire connaître la qualité de leurs produits et services aux responsables des services généraux des administrations. Pour cette première édition 350 établissements volontaires seront présentés dans les 22 régions de France. Mais la parution étant totalement gratuite j'invite les Cat qui n'auraient pas été informés de notre initiative à se faire connaître pour les intégrer dans les éditions ultérieures.

Deux mots sur le Réseau GESAT, Groupement National du Travail Adapté qui regroupe des ESAT (ex-CAT), et des Entreprises Adaptées (EA). Le Réseau GESAT est une association réunissant les directeurs opérationnels d'établissements adaptés convaincus de la double nécessité de travailler en commun pour proposer des solutions concrètes aux entreprises et collectivités, mais toujours dans le soucis du bien-être et de l'épanouissement des personnes handicapées accueillies dans leurs structures et qui sont leurs « premiers clients ».
Notre première table ronde sera animée par Karine Senghor, Directrice du Journal d'Action Sociale, autour des nouvelles dispositions légales.
Notre deuxième table ronde, animé par Patrick Gobert, Directeur du Toit de la Grande Arche, nous exposera ce que l'on entend par emploi et handicap.
Notre troisième table ronde, animée par Anne Voileau, Directrice de la revue Etre et Handicap Information, présentera les succès et partenariats existant aujourd'hui.
En fin de journée, nous aurons le plaisir d'accueillir pour cette synthèse, Daniel Goupillat, président de la Chambre des métiers des Hauts-de-Seine, Jean-Marc Benoist, Président du MEDEF des Hauts-de-Seine, et Serge Ricard Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts-de-Seine (DDTEFP).

Premièrement, il faut toujours se méfier des bonnes paroles en matière de politique en faveur des personnes handicapées. Les bonnes paroles sont évidemment importantes, c'est le sujet de la journée. Mais trop souvent l'expérience montre que les politiques se limitent aux bonnes paroles. Or tout le monde est capable de faire de beaux discours plein d'humanité et de bonne volonté.

Ce sont des travers que nous voyons souvent dans les collectivités territoriales, et je sais l'extrême attention qu'a justement notre Délégué Interministériel pour que les paroles tenues ici ou là se traduisent par les actes. Je le remercie de sa fidélité au département des Hauts-de-Seine puisqu'il est toujours avec nous quand il s'agit de monter des opérations. Et c'est probablement un peu de conscience très locale qui me permet aussi de le remercier de sa fidélité à la ville de la Garenne, puisque nous nous voyons aussi souvent dans la ville dont je suis maire.

Des efforts supplémentaires

Dans notre département des Hauts-de-Seine, un département dynamique en matière d'emplois, avec le quartier de la Défense et des pôles importants de compétitivité, on s'aperçoit que, selon les statistiques dont on dispose, on est très en retard. En réalité le taux d'emploi des personnes handicapées dans les entreprises tourne aux alentours de 2 à 3%, ce qui n'est pas bon et demande des efforts supplémentaires. Les collectivités territoriales n'ont d'ailleurs pas toujours été à la pointe du progrès, nous avons longtemps connu beaucoup de retard.

Dans le département des Hauts-de-Seine le retard existait et nous l'avons rattrapé. Je ne voudrais cependant pas que nos collaborateurs que nous employons dans le cadre de ces fameux 6%, pensent que nous les avons employés uniquement parce qu'ils étaient handicapés.

Il nous faut bien avoir en tête que les personnes que nous choisissons, nous les choisissons pour leur efficacité au travail. C'est une notion importante que les chefs d'entreprises doivent avoir en tête. Tous ceux qui emploient des salariés qu'ils soient handicapés ou non, ont cette notion de rechercher des collaborateurs efficaces.
Toutes les enquêtes d'opinion montrent que dans 95% des cas, les personnes handicapées employées dans des entreprises donnent satisfaction. Je pense que si toutes les catégories d'employés donnaient autant satisfaction que ce chiffre de 95%, la vie d'un chef d'entreprise serait finalement beaucoup plus facile qu'elle n'est.

L'accès à l'emploi passe par la formation

En deuxième point je dirai que l'emploi ne signifie pas seulement emploi, activité, mais aussi formation.
Comment peut-on imaginer qu'une personne puisse trouver une activité, un emploi si elle n'a pas été correctement formée ? Dans le département des Hauts-de-Seine, nous avons mis aussi l'accent sur la formation des enfants et des collégiens et ensuite des lycéens avec la région. Les Unités pédagogiques d'intégration (UPI) en particulier étaient encore trop peu nombreuses il y a quelques années. Nous nous sommes fixés qu'il y ait une UPI par ville, et l'objectif sera rempli probablement l'année prochaine, comme nous avons multiplié par deux les CLIS également.

et l'accès aux transports

Un troisième point concerne le problème du transport. Qui dit activité dit nécessité de se transporter, et là je dois dire que la loi doit être appliquée. La loi fait obligation à la région par exemple, de prendre des mesures extrêmement précises en matière de transport. Je regrette qu'il y ait des retards.

Nous, départements, sommes en train de les étudier pour voir si nous pouvons aider la région. Mais voyez-vous l'expérience montre, Madame le Ministre, que plus on s'éloigne de l'échelon local, et vous le savez bien en politique, moins on est exigeant sur ses objectifs politiques.
Tout simplement parce que quand un Président de Conseil régional ne remplit pas ses obligations, quand il prend la décision de ne pas prendre ou appliquer telle ou telle mesure, eh bien il a moins de chances de voir arriver du monde dans son bureau le soir qu'un Maire ou un Président de Conseil régional. La proximité crée des obligations. Avec la Maison départementale du handicap, dont le Directeur de celle des Hauts-de-Seine, Thierry Gibert, est présent, nous avons maintenant cette obligation de proximité dont vous parliez.

Le handicap concerne tout le monde

Après les bonnes paroles et les actes, il y a le fait que le handicap concerne tout le monde. On l'entend souvent dire, qu'est-ce que cela signifie ?
Souvent quand on creuse un peu, les gens ne le déclinent qu'en disant "oui le handicap peut tous nous concerner". Ceci est vrai, mais c'est une vision peut-être réductrice, j'ose dire un peu égoïste : Autrement dit on ne s'intéresserait au handicap que parce qu'on en serait aussi menacé ? Vous convenez que dans une société qui se veut solidaire, c'est une notion un peu limitée, réductrice. Au fond cela concerne tout le monde pour d'autres raisons.

Comme l'a dit monsieur le Délégué Interministériel, Patrick Gohet, il faut considérer que dans une société dite « moderne », l'atout du handicap est un atout de lien social. Or la République est basée sur des valeurs : La liberté, l'égalité, la fraternité et la nation.
Ce principe de nation, quel est-il ? Beaucoup se sont essayé à définir la nation, mais il y a un principe qui est absolument vrai, celui que nous sommes, malgré nos différences, suffisamment proches les uns des autres pour accepter de vivre ensemble. Que nous soyons corses ou bretons, malgré nos différences, nous nous disons que ces différences ne sont rien par rapport à nos points communs, et nous acceptons d'être gouvernés par exemple par un auvergnat. De même que nous soyons fonctionnaires ou non, nos différences sont certes existantes, mais pas suffisamment importantes pour que nous n'acceptions pas de vivre ensemble. Eh bien que nous soyons des personnes handicapées ou valides, nos différences existent certes, il serait idiot de les nier, mais elles ne sont pas suffisantes non plus pour que nous n'acceptions pas de vivre ensemble. Au fond le handicap est aussi une chance pour que vive le lien social et s'exprime l'idée de nation.

La nation repose sur la notion de vivre ensemble

Il n'y a rien de plus terrible face à la nation que « les tribus ». La tribu est l'antithèse de la nation. La tribu, c'est la tribu du fonctionnaire contre celle qui n'est pas fonctionnaire, la tribu de celle qui a un emploi contre celle qui n'en a pas, la tribu de celle qui n'est pas handicapée contre celle qui l'est. La tribu est la fin de la nation, la fin du vivre ensemble.
Aujourd'hui Monsieur le Président, vous faites au fond de la politique, c'est à dire que vous déclinez avec ce thème important de l'emploi, la notion importante que la nation repose sur le principe du vivre ensemble. Alors, merci Monsieur le Président pour cette excellente idée.
Je vais formuler un vœu. Celui que dans les années qui viennent, je n'ai plus lieu d'être dans le département des Hauts-de-Seine, en tant que Vice-président « chargé du handicap ». Puisse un jour imaginer que ce poste n'existe plus.
Le but au fond est que la question du handicap ne se pose plus en tant que handicap mais se pose comme toute autre question de tout autre individu dans la société en matière d'emploi, de culture, de sport, d'activités de loisir, de transport, mais pas plus ni moins que pour une personne valide. Alors je formule le vœu que la délégation handicap disparaisse le plus vite possible et que cette journée d'aujourd'hui puisse conduire à ce qu'un jour elle devienne inutile.

Un rôle de "caisse de résonance"

Au Conseil National Handicap, nous nous sommes fixés un objectif modeste mais que je crois nécessaire. Le caractère « transversal » de notre association, qui nous conduit à défendre les handicapés - jeunes, vieux, moteurs, mentaux, polyhandicapés - quelle que soit la nature de leur handicap, nous amène à créer des liens, à rassembler, à faire connaître ce que font les uns les autres. Nous « suscitons » mais nous ne « faisons » pas. Nous souhaitons réunir des partenaires sur une action précise. Ainsi en est-il des états généraux départementaux que nous allons développer à partir des maisons du handicap en réunissant le conseil général, les élus, les entreprises locales, les associations et les partenaires intéressés - CNSA, ANAH - la presse régionale etc. ....
Cela permettra de rassembler localement mais aussi de faire savoir ici et là les expériences réussies comme d'identifier les lacunes et les besoins. Notre rôle de « caisse de résonances » de facilitateur de l'action, trouvera dans ces états généraux sa pleine utilité.

Les associations lucides sur la necessité de s'adapter au monde de l'entreprise

La loi de février 2005 marque une vraie évolution. Il reste à la voir appliquer réellement. La bonne volonté ne suffira pas, chacun doit agir avec la compétence professionnelle nécessaire et adopter - notamment face à l'entreprise - un comportement nouveau.
Lorsque Pierre Blanc, le vice-président de l'AGEFIPH, aux journées organisées par Patrick GOHET avec la délégation interministérielles du handicap, le 12 octobre dernier, parle de « comportement managérial » on peut être plein d'espoir. Les associations sont très lucides sur la nécessité pour elles aussi de s'adapter au monde de l'entreprise.

L'emploi est le problème majeur du handicap

Vous avez choisi d'inscrire votre colloque sous le signe de la relation entre entreprise et handicap, et je vous félicite. Car outre les problèmes d'accessibilité et d'insertion des enfants handicapés à l'école notamment, l'emploi reste le problème majeur du handicap.

De nombreux pays font mieux que nous en réservant plus d'emplois aux handicapés. Que nous manque-t-il pour faire de même :

• Une meilleure information sur les postes disponibles et la nature du handicap, permettant de les insérer.

• Une information aussi à tous ceux qui travaillent dans l'entreprise pour les préparer à bien accueillir le travailleur handicapé.

• Une meilleure gestion des rencontres entre un entrepreneur qui doit prévoir les aménagements nécessaires et s'adapter à la différence du candidat qu'il a devant lui, et un handicapé qui doute de lui pour avoir été trop souvent exclu.

• Une formation spécifique de ceux qui ont à gérer ces problèmes dans l'entreprise et la désignation d'un responsable du handicap au sein de l'entreprise.

Avec l'accès à l'emploi, le coût de la compensation sera moins lourd

On sait que ces emplois sont marqués du signe de la satisfaction et de la réussite pour 93% des patrons, ils sont encore trop peu nombreux puisque le chiffre de 6% n'est guère respecté en France. Rappelons que si les handicapés sont plus nombreux à exercer une activité professionnelle, le coût de la « compensation » prévue par la loi sera moins lourd.

C'est grâce à des initiatives comme la vôtre que cette question trouvera sa solution, et je vous félicite de tout cœur.

Sachez que le CNHandicap dont l'objectif est « sensibiliser, informer, former » est à votre disposition pour faire savoir, proposer, réunir et aider à l'insertion des handicapés dans tous les domaines de la vie... et particulièrement dans celui de l'emploi.

Quand j'ai été élu il y a un an, c'est un sujet qui m'intéressait vraiment pour des raisons assez proches. A l'époque, j'ai dit à mes services de se rapprocher de ce qui se faisait sur le département. On a donc rencontré le service du travail et c'est pour cela que nous sommes arrivés à faire cette journée là avec vous.
Nous n'avons aucune obligation. C'est que je veux passer comme message. Or sur le département, nous sommes quand même 13 500 entreprises et à peu près 35 000 employés. Donc je pense qu'il y a là un gisement très important pour employer et faire travailler la sous-traitance.
Les Chambres de commerce et les Chambres des métiers peuvent être des très bons relais et des réseaux sur lesquelles s'appuyer pour diffuser toute cette information.

J'ai déjà mobilisé une bonne partie de mes collègues, surtout sur la région Ile de France, pour aller plus loin dans notre démarche et essayer de passer une convention avec tous vos organismes pour vraiment motiver nos artisans. Je ne vous dis pas que c'est gagné, il faut être clair, mais on peut intervenir.
Il y a déjà une chose simple, sur les Hauts-de-Seine, nous avons une charte qualité qui a été adoptée. Par exemple si la boulangerie ne permet pas de faire rentrer un fauteuil, il faut tout simplement que le boulanger aille porter à la personne la baguette à la porte.
Ce sont peut-être des choses toutes simples mais nous les avons intégrées dans une charte qualité.

Personnellement, dans mon entreprise j'avais une personne légèrement handicapée mentale, qui est à la retraite aujourd'hui. Cette personne m'a fait gagné de l'argent, je peux le dire : elle était sur les chantiers (puisque je suis dans le bâtiment), intégrée dans l'équipe. Elle me permettait d'avoir un chantier toujours propre. Et qui dit chantier propre, dit temps gagné et pas d'accidents. Les jours où il n'était pas là (ce qui arrivait comme pour tout le monde !), les autres collègues s'en plaignaient.
Si vous voulez vraiment savoir, je pense que nous, artisans, nous sommes là et que nous pouvons très bien employer dans beaucoup de métiers des personnes handicapées, mentale ou autre. J'ai un ami prothésiste, handicapé lui-même, qui a créé son entreprise.
Il y a donc des métiers où on peut faire avancer les choses. Il faut encourager nos artisans, car il n'y a aucune obligation à travailler avec les CAT, mais nous les encourageons à le faire quand même.
Souvent, le problème de l'artisanat, c'est la petite production à faire. Si ça n'intéresse pas les grands groupes et les grandes machines, cela peut intéresser un CAT. C'est vraiment dans ce sens là qu'il faut aller. Dans notre secteur, ça sera automatiquement une action volontaire, puisque nous n'avons ni obligations, ni taxes.

Nous avons commencé à communiquer dans tous nos journaux locaux et nous avons bien l'intention d'aller beaucoup plus loin dans ce sens.

Au fond nous sommes dans un monde où nous faisons le pari, notamment en Occident, selon lequel nous sommes dans la société à partir du moment où nous avons un contrat de travail : « J'ai un contrat de travail, j'appartiens au monde, je n'ai pas de contrat de travail, je n'appartiens pas véritablement au monde ». Dans ce destin qui est aujourd'hui le nôtre, le pari est que l'économie fait le lien social.

Je voudrais observer qu'il n'en a pas toujours été ainsi. Historiquement, le ciment social a d'abord été la cellule domestique, familiale, tribale. La religion aussi a été très puissamment porteuse d'identité. Cela a été ensuite, et notamment pour la France, le lien politique, avec la naissance de l'Etat-Nation : je suis citoyen, là aussi j'ai une identité.
Depuis quelque temps vous observerez avec moi que ces différents liens ont tendance plutôt à s'évanouir au profit d'un lien unique qui devient le dieu unique de nos mondes, c'est à dire l'économie. Et j'aurais cette image : l'humanité et la maison des humains envahies par un fleuve en cru, le fleuve économie. Nous connaissons une inondation.
Cette victoire aujourd'hui concrètement vérifiée est annoncée depuis le siècle des lumières avec l'idée selon laquelle un intérêt général et donc une cohésion sociale peut résulter - et uniquement résulter- d'individus économiquement intéressés.
Mais un tel pari, asseoir le lien social, y compris au profit des plus démunis, sur la seule base de l'intérêt commun, peut-il être tenu? Tous ces liens que j'ai exposés existent-ils encore et qu'est ce que le médico-social dans ce contexte?
Pour l'essentiel, 70% des cas en France à peu près, des familles se regroupent et vont voir l'instance politique pour négocier la naissance de nos établissements médico-sociaux. Aujourd'hui, pour que les différentes instances évoquées ne soient pas complètement mortes, nous espérons beaucoup de l'économique pour régler les problèmes sociaux.
Alors si je reprends l'image du fleuve en cru, quand il y a une inondation, on met des digues, on essaie de construire, on fait des lois. Aujourd'hui, le politique réagit.
La loi 2005-102 était l'une sans doute de ces digues. La question étant de savoir si les députés mesurent de manière précise les avantages et les inconvénients des lois qu'ils émettent ?
Alors avant de vous parler de celle qui nous concerne, la 2005-102. Voici une autre histoire. Imaginez un bon gouvernement qui dise un jour « Les pauvres gens n'arrivent plus à se loger, les loyers sont extrêmement chers, on va essayer de déplacer du bien-être depuis les propriétaires vers les locataires ». Ils décident donc par un décret de diviser les loyers par deux. « Voilà une bonne loi » vont se dire les plus démunis, et désormais le coût du logement va diminuer. Or sans aller très loin, vous voyez tout de suite que manifestement la loi va se retourner contre le législateur. Si les loyers sont divisés par deux, il deviendra très peu rentable d'investir dans le bâtiment, les logements, de repeindre les immeubles... Très vraisemblablement, le parc immobilier va se dégrader. C'est un premier exemple comme quoi on ne mesure pas toujours les conséquences d'une loi.
Je peux prendre un deuxième exemple avant d'arriver à la loi 2005-102 qui nous concerne. La deuxième loi que je peux imaginer est de supprimer toutes les barrières douanières afin de ravitailler la population avec des marchandises fabriquées en Asie à bien meilleur prix. Voilà une très bonne loi, les plus pauvres désormais pourront bien se vêtir, pourront bien se chausser grâce à des marchandises chinoises. En tant que consommateur ça ira mieux, mais en tant que producteur-salarié, je vais voir mon contrat de travail passer par exemple d'un contrat à durée indéterminée à contrat à durée déterminée, bref c'est le thème de la précarisation qui est loin de toucher uniquement la France.
On pourrait multiplier les exemples... Je veux dire que très vraisemblablement les législateurs n'ont pas le temps de mesurer toutes les conséquences positives et négatives d'un texte législatif, aussi parce qu'ils obéissent à une logique de lobbies (ce qui est normal en démocratie).

S'agissant de la loi 2005-102, aucune mesure, aucune étude macro-économique sérieuse n'a été envisagée.
Or on aurait pu se poser la question : "Est-ce que finalement les entreprises vont s'y retrouver ? Est-ce que le secteur protégé va s'y retrouver ? Est-ce que il y aura un déplacement de bien-être depuis les entreprises vers les travailleurs handicapés ?"
Tout cela évidemment n'a pas été mesuré et c'est normal je dirais, car étudier les conséquences d'une loi est d'une difficulté inouïe, et il n'y a pas un ordinateur qui pourra vous donner la solution.
Ceci est peut-être un propos un peu désagréable que j'énonce là alors que ce matin nous étions tous enthousiasmés à partir de bons exemples présentés. Si les entreprises et le secteur protégé ici présentes sont enthousiasmés, je voudrais aussi parlé de tous ceux qui ne sont pas là.
Je crois savoir, car je connais un peu le monde de l'entreprise, que la loi 2005-102 n'est pas toujours très bien vue car elle peut, la dictature du compte d'exploitation étant là, très bien avoir des conséquences qui sont assez redoutables pour les entreprises.
Cela ne serait pas très grave si en même temps, au lieu de donner 1,9 % du PIB au secteur médico-social (c'est ce que nous dépensons actuellement en France) on arriverait à 1,8% grâce à ce dispositif, auquel cas on arriverait à un contrat mutuellement avantageux au niveau macro-social, macro-global.

"Est-ce que la loi a été bien ou mal faite ?"

Je suis incapable de répondre à cette question. C'est une question qui m'intéresse, mais la réponse est extraordinairement difficile. Ce qu'il y a de sûr c'est que néanmoins au niveau micro-économique, il faut faire en sorte que cette loi débouche sur des contrats mutuellement avantageux, qu'il y ait un déplacement de bien-être soit vers les handicapés soit vers les entreprises, et que tout le monde gagne.
J'ai beaucoup entendu ce matin, l'idée de « gagnant-gagnant ». Alors à notre tout petit niveau, c'est ce que nous avons essayé de faire. Le contrat « gagnant-gagnant », ce n'est pas avec une loi, mais avec des hommes, et au niveau micro que cela se passe. Le contrat « gagnant-gagnant » doit rapprocher les gens très différent du monde de l'entreprise et de celui du médico-social.
Dans le médico-social, les entreprises ne sont pas nécessairement très aimées. C'est la raison pour laquelle je crois qu'il faut procéder à un rapprochement « culturel ». C'est ce que nous avons essayé de faire à notre niveau, celui de la formation continue des cadres du secteur médico-social.
On s'est dit il y a une dizaine d'années : « Si on mettait nos stagiaires directeurs de CAT ou d'autres structures dans l'université en même temps que les étudiants, ça ne va pas changer les choses ». On peut certes enseigner des techniques qui appartiennent au monde de l'entreprise, et participer sans doute au changement et à des négociations un peu mutuellement avantageuses, mais ce n'est pas suffisant.
Nous avons pris la décision en fait de tout mixer. Nous avons maintenant une expérience d'une dizaine d'années, où nos stagiaires sont formés au contact des entreprises. Nous avons regroupé des universités et des entreprises pour produire des diplômes. Il s'agit d'une co-formation dont le but est de permettre aux dirigeants du secteur protégé de faire vivre les nouvelles réglementations dans leurs établissements et d'aboutir à un rapprochement qui permettra peut-être de faire en sorte que cette loi débouche sur des contrats mutuellement avantageux, la logique du gagnant gagnant.
Mais la loi elle-même n'impose absolument pas le gagnant-gagnant.

La Lyonnaise des Eaux fait partie intégrante du groupe Suez. La Lyonnaise recouvre en son sein plusieurs filiales, entre autres SDEI et « Eau et Force ».
Nous allons vous parler essentiellement d'un projet Lyonnaise mais devenu en partie par la suite « Eau et Force ». Mon collègue Jean-François Prot prendra la suite pour expliquer comment cela c'est passé.
Tout est parti d'un besoin d'entreprise qui concerne le recouvrement et qui a permis la création de la plate-forme nationale ESSOR
Nous avons monté un projet pour répondre aux besoins de recouvrement, c'est à dire tout ce qui concerne le retour des encaissements, la gestion des rejets bancaires, le traitement des retours postaux et le traitement des autorisations de prélèvement.
Le bassin de Valenciennes a été choisi parce qu'au départ on recherchait deux facteurs : un lieu où la Lyonnaise soit capable de suivre le projet et un lieu où il y ait un vrai besoin d'emploi.
Jean-François Prot va donc prendre la suite et nous expliquer.

Jean-François PROT
DRH Eau et Force

Le succès du projet ESSOR vient en parti du fait qu'il a réellement été porté par la Direction. Je crois que c'est un élément très important
Nous sommes partis d'un besoin qui était d'améliorer le recouvrement. Finalement lorsque les équipes projets sont allées présenter le projet ESSOR auprès de la Direction générale, celle-ci a été conquise aussi bien par l'aspect humain que par l'aspect économique.
Nous avons investi 70 K Euros sur le site de l'APF de Marly près de Valenciennes. Au préalable, nous avions déjà fait un site pilote pour voir si la faisabilité était possible. De manière très concrète nous sous-traitons au site de Marly ce que nous appelons en interne les courriers NPAI (n'habite plus à l'adresse indiquée), le traitement des chèques et des TIP.
Cette partie est sous traitée à une société qui s'appelle Experian. Tous les retours sont aujourd'hui expédiés auprès de la plate-forme Essor. L'intérêt pour nous est que ces tâches qui étaient pour nos équipes à faible valeur ajoutées sont désormais sous-traitées et que nous avons pu récupérer du temps travaillé sur nos actions de recouvrement.

Les travailleurs handicapés de la Plate-forme ESSOR travaille sur nos propres outils informatiques, et aujourd'hui nous sommes très fiers parce que nous avons une quinzaine de personnes des APF de Marly qui travaillent pour l'ensemble du groupe Lyonnaise des Eaux sur ces activités.

La relation que nous avons avec la Plate-forme ESSOR et l'APF de Marly est une relation clairement identifiée : prestataires / fournisseurs. Nous avons un acheteur qui gère la relation avec l'APF de Marly, et des négociations régulièrement avec eux sur la qualité de service. Nous traitons ce sous-traitant d'une manière complètement identique à celle que l'on pourrait mettre en place pour un autre sous-traitant.
Nous avons trente et un centres régionaux et finalement les centres régionaux se voient refacturer le coût d'ESSOR. Donc eux aussi ont des attentes, on est en étude pour développer une deuxième plate-forme pour permettre de développer encore ce partenariat.

R-I VIRGILIO VENANCIO
Mission handicap Lyonnaise des Eaux

Aujourd'hui quinze postes adaptés pour des salariés en situation de handicap ont été créés. Huit personnes sont passées en CDI, huit sont en cours de reconversion avec des formations spécifiques aux logiciels.

L'intérêt du site de Marly est dans la mixité ESAT et entreprise adaptée. Après formation, les gens peuvent passer de l'un à l'autre. Il y a donc une évolution des compétences nécessaire aux pratiques de nos différents logiciels et de nos besoins en termes de qualité et de sécurité. Pour les personnes sur site, c'est une possibilité d'ouverture en termes de compétence vers un futur professionnel. Elles ont appris à travailler sur des logiciels « Lyonnaise », des factures « Lyonnaise », avec un discours « Lyonnaise ». Cela ouvre plus d'opportunités sur un moyen terme, pour passer sur un de nos sites.

Nous avons un budget alloué au secteur protégé, néanmoins le budget doit être dépensé intelligemment. Il faut que cela se passe dans un partenariat gagnant-gagnant : l'entreprise doit s'y retrouver et le secteur protégé y trouver aussi les billes pour évoluer.
Au niveau de notre groupe, il n'y a pas que la Plate-forme ESSOR. Dans nos contrats nous avons tout un versant qui concerne l'entretien des espaces verts, des stations d'épuration, des réservoirs d'eau.
Là encore on essaie de mettre en place au fur et à mesure des partenariats avec des établissements qui seraient capables de nous rendre le service qualitatif.
Il y a vraiment des opportunités importantes. Il ne s'agit pas de dépenser pour dépenser, mais d'agir vraiment dans un but bilatéral.

Il y a plus de dix ans maintenant une des entreprises prévoyait de s'installer sur le site de Saint-Denis. L'entreprise EDF, en partenariat avec la ville de Saint-Denis a d'emblée fait le choix de se tourner vers les CAT locaux.

Nous nous sommes retrouvés dans une situation un peu inconnue puisque nous avons été associés dès le début du projet à partir des plans du futur bâtiment. Nous avons alors, avec EDF pu repérer les prestations qui pourraient être confiées à des CAT.
Sur ce site (qui représente trente mille mètres carrés de bureaux), EDF fait intervenir soixante travailleurs handicapés issus de quatre CAT.
Pour notre CAT, une équipe de vingt travailleurs intervient tous les jours, matin et soir, pour vider les corbeilles des bureaux sur le principe du tri sélectif. Aujourd'hui, les travailleurs sont fiers de travailler dans ce site. Ils ont très vite repéré les lieux et sont quasiment assimilés à l'entreprise.
Du côté de l'entreprise cela se passe plutôt bien.
Nous savions aussi dès le départ qu'il n'y aurait pas de perspectives d'embauches puisque ce n'était pas la démarche.
C'est une expérience intéressante qu'on a pu « dupliquer » par ailleurs avec la ville de Saint-Denis. Les difficultés pour sa mise en place proviennent des contraintes liées aux horaires d'intervention (7h/14h - 14h/19h).

Les dispositions sont-elles suffisamment incitatives ?

La loi impose des obligations aux entreprises, et en fonction, elles bâtissent des stratégies qui ont du sens.

L'un des premiers impacts de la loi sur les entreprises concerne le taux d'emploi. Les entreprises apprécient de communiquer sur ce thème et de pouvoir l'intégrer dans le rapport social d'entreprise.
Par exemple, pour l'ensemble du groupe Thales, le taux d'emploi actuel est de 5,96%. Mais dans le cadre de la nouvelle loi, avec la suppression des catégories A, B, et C, ce taux va descendre, d'après mes simulations, à 3,7% bien qu'il y ait toujours 1390 personnes handicapées employées dans le groupe Thales
Par contre la loi dit aussi : "Vous pouvez faire 50% de votre obligation avec le secteur protégé". Même si notre accord Groupe veut renforcer l'axe « sous-traitance aux entreprise adaptée », cela va être difficile.
Des chiffres : une unité bénéficiaire, donc l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé, correspond à 16 K€ de sous-traitance directe de main d'œuvre à une entreprise adaptée. Cette unité bénéficiaire permet à l'entreprise de diminuer sa contribution de 4650€ soit un gain d'achat de 20%.

Pour un Groupe comme Thales il est donc très important de pouvoir communiquer sur un taux global d'emploi intégrant à la fois l'emploi direct et la sous-traitance au secteur protégé.
La sous-traitance au milieu protégé a donc à la fois un intérêt immédiat en termes, de diminution de la contribution, mais aussi en termes de communication autour du handicap notamment dans le rapport social de l'entreprise.
C'est d'autre part très démotivant pour le personnel d'une entreprise de constater que le taux d'emploi à chuté car nous avons des chefs de service, des équipes qui se battent pour intégrer des personnes handicapées.

Les freins que le secteur protégé devra surmonter

Je ne parlerai pas de freins, je pense que « la machine est partie et elle va rouler de plus en plus en vite ». Par contre, il faut que les acteurs apprennent à se connaître. Il faut bien comprendre la logique d'une entreprise en termes d'achats.
J'ai la chance d'avoir été Directeur des achats du siège de Thales pendant cinq ans. Cette fonction donne des réflexes et un rapport à l'argent décomplexé, on n'a plus peur de parler « gros sous ». Or il faut que le secteur protégé commence à parler économie et gros sous : Quelle est et a été la logique de l'entreprise en termes d'achats ?
Les entreprises essaient de diminuer leur nombre de fournisseurs, pour en avoir moins à gérer, diminuer les couts et aussi disposer de leviers qui permettent d'augmenter des possibilités de gains.
Si vous confiez toute votre sous-traitance d'espaces verts à une entreprise, vous estimez que cette entreprise va vous faire des prix particuliers : gros volumes=prix diminués.
La logique d'un acheteur est celle du gain, puisque c'est là-dessus qu'il va être jugé.
Les entreprises adaptées et le secteur protégé doivent comprendre qu'elles vont s'adresser à des acheteurs, et leur parler en termes de gains. « Les Missions Insertion trop sympa, c'est fini ». Ils vont traiter avec des acheteurs.
Bien sur, les Missions Insertion vont être là pour aider le secteur protégé à travailler avec les acheteurs. Un groupe de plusieurs entreprises va ainsi se réunir dans le cadre d'un groupe de travail. Les Missions Insertion vont amener avec elles des acheteurs pour essayer de bâtir une politique d'achat globale qui pourra être déclinée dans les différentes entreprises, vis-à-vis du secteur protégé. Il ne s'agit pas d'avoir une stratégie de battant mais une stratégie « gagnant-gagnant ».
Le rôle des Missions Insertion est de sensibiliser la communauté d'acheteurs et la mettre en relation avec le secteur protégé pour qu'un dialogue se mette en place. Vous ne pouvez pas parler à un acheteur si vous ne parlez pas de gains, d'interlocuteur unique et de diminution du nombre de fournisseurs.
Voilà le message que je veux faire passer, et croyez-moi les entreprises sont en train de travailler sur ce sujet avec des groupements d'achats ; Le relais se fera aussi grâce à la formation des étudiants dans les écoles de commerce ou dans les masters achats qui rejoindront les entreprises.

La question de l'emploi dans notre pays, la loi vient de le confirmer, est réglée à trois niveaux, à savoir le secteur protégé, le secteur adapté et le milieu ordinaire.

Le premier niveau concerne le travail protégé.
Je tiens à rappeler que le CAT est un établissement médico-social, et non une entreprise. Un établissement médico-social, même s'il a en plus de sa mission sociale une fonction économique, n'emploie pas de salariés, mais accueille des usagers.
Si nous n'étions pas vigilants pour préserver cette identité du CAT, nous exposerions les usagers de ces établissements à une requalification de ces structures en vertu de tout le dispositif sur la concurrence.
Il s'agit donc d'abord de préserver l'identité des Centres d'Aide par le Travail. Cela ne leur interdit absolument pas d'être le plus actifs possible dans le domaine économique ou d'avoir une collaboration étroite avec un certain nombre de donneurs d'ordres, en particulier les collectivités territoriales. Mais il faut veiller à ne pas exposer les CAT à un risque de requalification en contentieux.

Ensuite, le deuxième niveau concerne l'emploi adapté. Toute une réflexion a été conduite, et on est passé du statut « d'atelier protégé » à celui « d'entreprise adaptée » (EA). Je sais que dans votre groupement vous avez un nombre conséquent à la fois d'ESAT (CAT) et d'EA.
L'entreprise adaptée doit opérer sa mue, car elle ne peut plus être gérée tout à fait de la même manière. Il lui faut tirer toutes les conséquences du passage d'un statut de protection à un statut d'adaptation. En ce qui concerne les anciens ateliers protégés, on entre dans le domaine de la compétition ordinaire, même si on tient compte de la spécificité de la main-d'œuvre accueillie qui est handicapée. Il faut faire très attention à cette mutation et je ne vous cache pas que, pour ma part, je suis à certains égards peut-être pas inquiet, mais préoccupé, de la situation de certaines de ces entreprises adaptées. Puisque vous constituez un réseau important, s'il y a des situations particulièrement difficiles, je vous demande de me les faire connaître.

Et puis, le troisième niveau de l'emploi est le milieu ordinaire. Avec 4,7% à peu près, il est évident que nous ne sommes pas parvenus au stade de 6%que fixait la loi comme objectif dès 1987. Les fonctions publiques d'ailleurs doivent progresser, c'est la raison pour laquelle la loi du 11 février 2005 crée un Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans les fonctions publiques (FIPHFP), que ce soit la fonction publique territoriale, de l'Etat, ou hospitalière.
N'oublions pas que l'on a ces trois secteurs qui accueillent et emploient des personnes handicapées, l'objectif étant évidemment que le droit commun soit le premier recours pour l'insertion professionnelle dans le milieu ordinaire.

Vous avez évoqué, Madame la Présidente, la loi du 11 février 2005, et je voudrais en dire deux mots, parce qu'on est, avec cette année 2006, dans l'année la plus difficile.
En 2002, il a été décidé, après tout le débat consécutif à la fameuse jurisprudence Perruche, que je ne développerai pas mais dont beaucoup se souviennent, de faire du handicap une des priorités du pays.
En 2003, le Président de la République, Jacques Chirac, après avoir pris connaissance de l'état des lieux de la compensation s'inspirant du rapport du Sénateur Paul Blanc, déclarait que les avancées considérables de 1975 avaient porté leurs fruits mais qu'il fallait tourner une page. On entrait dans une nouvelle époque, il fallait créer de nouveaux outils juridiques, que ce soit en matière de scolarité, d'accessibilité, d'emplois ou que ce soit en matière d'organisation institutionnelle de la France qui peine à s'organiser avec tout ce qui touche à la perte et au manque d'autonomie. »
En 2004, la loi est élaborée.
En 2005, les principaux textes d'application sont publiés, et on arrive ainsi à l'année 2006, l'année la plus difficile car c'est l'année de la mise en œuvre de cette loi qui représente un arsenal juridique gigantesque. La loi comporte 101 articles, et il y aura 110 textes d'application.
Or nous avons mis un terme à la politique des trente dernières années pendant lesquelles on a saupoudré les mesures au fil du temps, moyennant quoi la politique du handicap était devenue un manteau d'arlésienne, on ne s'y repérait plus. Il y avait des dispositions anciennes et des dispositions plus adaptées, il fallait mettre de l'ordre dans tout cela.
Aujourd'hui, on est confronté à la mise en œuvre d'une loi qui résulte d'une mise à plat de la situation, et de mesures qui concernent tous les aspects de la vie de la personne handicapée. Pour l'instant ce n'est pas une année facile mais on ne le regrettera pas d'ici deux à trois ans. C'est une bonne loi, même si ce n'est pas une loi parfaite. Je ne connais pas de lois parfaites. Je me méfie même de celles que l'on dit parfaites. Les lois parfaites n'existent que dans les états totalitaires où la loi est la traduction juridique d'une doctrine. En l'occurrence, cette loi est le fruit d'un compromis. Quand on parle d'accessibilité, il y a la pression légitime des personnes handicapées mais il y a aussi la pression de toute une série de lobbies. Dans une société démocratique, toute loi est un compromis, et il faut simplement que ce compromis soit le meilleur possible.

En 2006, il nous faut donc :
- Interpréter les textes
- Mettre en place les bases, en particulier les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), un travail laborieux et difficile, qui se fait en plus dans un contexte qui n'est pas toujours idéal.

Il ne faut pas perdre le cap, et le cap c'est quoi ?
Pendant trente ans un système qui, lorsqu'il a été institué, constituait une avancée majeure, a installé une personne dans un « dossier », souvent sans l'entendre. Et puis on a soumis ce dossier à l'épreuve d'un barème. On disait : "Voilà, il ou elle a tel ou tel handicap, voilà l'orientation qu'il lui faut etc., etc." Ceux qui le faisaient, et il y a en certainement dans la salle, (en particulier dans les commissions COTOREP, CDES), ont très bien fait leur travail, avec les moyens qu'ils avaient. Il ne s'agit pas de leur jeter la pierre, ils ont fait au mieux qu'ils pouvaient. Aujourd'hui, il faut cependant tourner la page de ce système et cela ne se fera pas en un mois, ni en six mois, ni en un an.
Je pense que pour atteindre sa vitesse de croisière, cette énorme réforme a besoin de trois ans. C'est considérable, alors que dans le même temps, des hommes et des femmes attendent, et qu'il faut pallier au plus pressé, résorber les retards. Tout cela incombe au département, Monsieur le Vice-président, et ce n'est pas une tâche aisée.
Le handicap n'est pas uniquement un obstacle à l'accomplissement des actes ordinaires de la vie, il est aussi, si la société ne prend pas les dispositions contraires, un obstacle à la réalisation de ce que la personne handicapée veut être dans la cité. C'est fondamental. Le nouveau système doit se matérialiser par des dispositions concrètes. Il faut qu'un projet de vie soit exprimé, et qu'un plan de compensation, à l'intérieur duquel on mettra l'emploi, ne soit pas octroyé mais discuté, évalué, suivi.
Donc cette mobilisation, cette création de liens, entre les associations, les politiques, les entreprises auxquelles vous contribuez, est une manière de prendre sa place dans la mise en œuvre de cette loi.

C'est pourquoi nous avons entamé une grande tournée régionale, dans toutes les régions, avec Monsieur Philippe Bas, Ministre Délégué aux personnes handicapées, dont l'objectif est de dire : "Où en est-on? Qu'est-ce qui marche, (c'est important de signaler aussi ce qui fonctionne), mais aussi qu'est-ce qui ne va pas, qui est difficile d'interprétation et de mise en œuvre". A la faveur de ces réunions, des dispositions modificatives ont déjà été prises. C'est comme dans un département, une entreprise, un CAT, une famille, quand on se projette dans l'avenir on n'a pas toujours tout évalué, c'est normal.

Je voudrais terminer sur une projection de la question du handicap dans notre société.
Au XIXème siècle, le handicap était une des situations contre lesquelles il fallait protéger la société. C'était ce que l'on appelait « un fléau social », et la société s'organisait contre ce « fléau social ».
Petit à petit au XXème siècle, avec les mutilés du travail et de guerre, avec les malades de la tuberculose et de la poliomyélite, avec les parents d'enfants handicapés mentaux, on s'est éloigné de cette approche. L'idée et l'approche générale au XXème siècle ont été : voilà des femmes et des hommes qui ont des difficultés, identifions leur spécificité, et apportons-leur les réponses adaptées.
Au XXIème siècle, on en n'est plus à répondre à la demande de ces « déshérités », de ces « lointains malades de la tuberculose, de la poliomyélite », etc. Aujourd'hui la demande est toute autre. C'est d'être reconnus, regardés, considérés comme tout simplement des citoyens à part entière, avec la traduction juridique que cela implique. Si le handicap, longtemps considéré comme un fléau, est une réalité douloureuse et difficile pour celles et ceux qui le connaissent, j'ajoute que c'est en même temps un atout pour la société. Il faut que nous passions de « l'approche fléau » à « l'approche atout ». Que de progrès scientifiques, de progrès technologiques, de progrès médicaux, de progrès sociaux sont dus aux réponses que l'on apporte aux handicaps ! Regardez la salle que nous constituons, nous sommes très divers, c'est aussi un facteur de lien.

Alors, Monsieur le Président, je vous remercie d'accueillir cette manifestation dans le Toit Citoyen de la Grande Arche ; Monsieur le Président du GESAT, merci d'être à ce point acteur d'innovations, de progrès ; Monsieur le Vice-président du Conseil Général, je voudrais saluer les efforts de votre département, et de vous même qui siégez personnellement au Conseil de la Caisse Nationale de Solidarité pour l'Autonomie ; Madame la Présidente, la présence du Conseil National Handicap pour sensibiliser, et former est important. Avec les associations, vous permettez de fournir des analyses, des propositions et, n'oublions pas que vous êtes largement à l'origine de la création de l'Observatoire national sur la recherche, la formation et l'innovation en matière de handicap, que j'ai ensuite été chargé de mettre en place.
Je souhaite vraiment que cette journée soit fructueuse. Tout ce qui pourra se dégager de vos réflexions en termes d'analyses et de propositions sera le bienvenu pour les pouvoirs publics et en particulier pour moi. Merci.