La simple sous-traitance ne suffit plus pour atteindre les objectifs fixés par la loi ou par les accords d'entreprise. Un véritable partenariat est à créer, afin de mettre à disposition des entreprises ou des collectivités, des réseaux, des banques de données qualitatives, des approches globales et par filières."

Tel fut l'un des constats du Forum réunissant le 19 octobre 2006 au Toit citoyen de la Grande Arche à la Défense, des responsables d'entreprises et de collectivités, des directeurs d'établissements et des chercheurs pour partager leurs expériences de travail entre milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire.

De cette journée, dont les échanges sont enfin disponibles au format électronique, est née la nouvelle implication et le développement du Réseau Gesat que vous pouvez voir aujourd'hui sur ce site : création d'un club d'entreprises partenaires, d'une base de données unique référençant tous les ESAT/EA, d'un espace appels à projet, et diffusion d'information ciblées pour favoriser la mutualisation et les contacts.

La disponibilité des Actes est un outil précieux pour tous ceux qui veulent en savoir plus sur le secteur protégé et adapté dans le contexte de la nouvelle loi de 2005.

37 millions de personnes handicapées dans l'UE en 2000

L'Europe, nous le savons bien, s'est faite d'abord économique avant d'être sociale et politique. Elle ne pouvait laisser de côté la question du handicap car en 2000, on recensait près de 37 millions de personnes handicapées dans l'Union Européenne alors composée de 15 membres. L'élargissement de l'Europe entraîne mécaniquement l'augmentation de ce chiffre et donc la nécessité de mettre en place une politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées.
En effet, l'Europe communautaire intègre le handicap dans ses politiques de l'économie et de l'emploi. Cette préoccupation se lit dans sa réglementation majeure comme l'article 13 du Traité des communautés européennes ou l'article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne. La particularité de cette réglementation réside dans la lutte contre la discrimination, en l'occurrence fondée sur le handicap.
Nous savons bien que le volet positif de la lutte contre la discrimination est l'égalité des chances. Cette égalité des chances, pour ce qui est de l'emploi, est précisée dans la directive du 27 novembre 2000 qui prône très précisément l'égalité d'accès et de maintien dans le travail et dans l'emploi, notamment au profit des personnes handicapées.
Je ne m'attarderai pas sur la notion de handicap que l'Europe ne définit pas dans ses textes mais, que sa cour de justice de Luxembourg vient de préciser dans un arrêt du 11 juillet 2006. Ce n'est pas mon sujet.

La compensation, un droit pour la personne handicapée

Je porterai mon attention sur la compensation du handicap dans l'entreprise. Selon l'Union européenne, cette compensation est un droit pour la personne handicapée et une obligation pour son employeur. L'Europe ne parle pas de compensation, mais d'aménagement « raisonnable » des conditions de travail de la personne handicapée.
Au vrai, cette conception ne diffère pas fondamentalement de celle de la France.

Chez nous, le droit à la compensation, dans la vie sociale comme au travail, a été affirmé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, avant d'être reprise par la loi du 11 février 2005. Cette dernière loi (du 11 février 2005) dit dans son article 31 que les contraintes de compensation de l'employeur doivent être proportionnées aux objectifs d'insertion professionnelle ou de maintien dans l'emploi de la personne handicapée. En réalité, l'Europe et la France parlent de la même chose : l'une évoque l'aménagement là où l'autre dit compensation, l'une dit « raisonnable » là où l'autre évoque la proportionnalité.

Et l'entreprise dans tout cela face au handicap ? Beaucoup d'employeurs vivent l'obligation que leur impose la loi de recruter des personnes handicapées comme une contrainte. Il est vrai qu'il y a là une contrainte assortie d'ailleurs de sanctions financières. Certains préfèrent parler de « contributions » plutôt que de « sanctions ». Mais la terminologie ne change rien à la réalité.

On ne peut pas tout compenser, on doit compenser ce qui peut l'être

La contrainte est cependant atténuée pour l'employeur par le caractère raisonnable de son obligation à compensation. On ne peut pas tout compenser, on doit compenser ce qui peut l'être. Pour l'ATHAREP que je représente, il ne s'agit pas de s'attarder sur la contrainte de l'employeur ou le droit à compensation de la personne handicapée, mais de dépasser ces situations brutes pour aller vers une insertion professionnelle qui doit pouvoir profiter à tous. La compensation du handicap dans l'entreprise s'affirme comme une nécessité mais qui doit être de pratique raisonnable.
Considérée comme une nécessité, la compensation implique pour l'employeur de mettre tous les moyens nécessaires en œuvre pour que la personne handicapée se trouve dans l'emploi dans une situation comparable à celle d'une personne valide.
La raison de cette obligation tient dans la discrimination. Cette discrimination résulte d'un état d'esprit si répandu que certaines personnes handicapées l'acceptent consciemment ou inconsciemment : une personne handicapée est avant tout un handicapé.
Le handicap entraîne négation de la personne et le rend par définition inapte à travailler. Voilà à mon sens l'état d'esprit qui justifie l'obligation faite aux employeurs de recruter un nombre minimal de personnes handicapées et de compenser leur handicap en situation d'emploi. Si cet état d'esprit discriminant n'existait pas, il n'y aurait pas d'obligation légale de recruter des personnes handicapées, encore moins celle de compenser leur handicap.
En pratique, l'ATHAREP ne préconise pas un recrutement de personnes handicapées uniquement sur la base de ce que la loi contraigne les entreprises à le faire. Le handicapé s'affirme comme une personne apte à effectuer un travail. Il n'est ni plus ni moins désireux de travailler qu'une personne valide. Simplement, il lui appartient, comme à l'employeur, de dépasser l'appréhension du handicap en tant que problème pour considérer la personne handicapée comme un apport humain productif pour l'entreprise.
A cet égard, l'ATHAREP préconise assurément que l'on puisse adapter le handicap à la structure d'activité qui accueille la personne handicapée. Mais aussi que l'on puisse, le cas échéant, réorganiser complètement cette structure en y intégrant le handicap afin de la rendre économiquement plus efficiente. L'entreprise y gagne, la personne handicapée aussi.
Imaginons un chimiste aveugle dans un laboratoire de recherche. Il n'est pas pertinent de lui confier des manipulations. En revanche, il peut être efficient de lui confier l'organisation des expériences et la vérification de leur cohérence d'ensemble et des résultats obtenus sur un plan théorique. C'est dans cette optique que la compensation doit pouvoir être pensée, mais pensée raisonnablement.

"Veiller à ce que la compensation ne coûte pas plus cher à l'employeur que ce que lui rapporte le travail de la personne"

Dire de la compensation qu'elle doit être raisonnable relève du bon sens. Le bon sens a parfois besoin d'être affirmé, quelquefois dans la loi et c'est dans cet ordre d'idées que l'Europe parle d'aménagement raisonnable tandis que la France parle de compensation proportionnée.
Une fois qu'une entreprise a décidé de recruter une personne handicapée, il lui faut penser à la compensation, avant même l'entrée en fonction. Il en va de même pour le salarié qui se trouve affecté de handicap au cours de son activité professionnelle.
Le raisonnable, il faut le répéter, consiste ici à compenser ce qui peut l'être, concrètement à veiller à ce que la compensation ne coûte pas plus cher à l'employeur que ce que lui rapporte le travail de la personne handicapée.
C'est peut-être choquant à dire, mais il faut le dire. Mais le dire ne suffit pas. Comment s'apprécie précisément ce raisonnable ? Une fois de plus, c'est l'Europe qui nous montre le chemin. Dans l'exposé des motifs de la directive du 27 novembre 2000, il est dit que l'obligation des employeurs de procéder aux aménagements raisonnables doit s'apprécier notamment au regard des aides que l'employeur reçoit à cette fin.
Concrètement, il s'agit chez nous du financement de la compensation que peuvent assurer l'AGEFIPH pour le secteur privé et tout récemment le FIPHFP pour le secteur public. Au-delà de la réalité telle qu'elle se trouve exposée de la sorte, le handicap ne doit pas dissuader l'entreprise de recruter des personnes qui s'en trouvent affectées, ce sont des personnes économiquement productives et il ne faut pas en attendre moins ou plus que d'un employé valide.

Au niveau européen, comme d'ailleurs sur le plan national, travailler en réseaux peut nous aider à trouver de nouveaux marchés et à être plus performants. Je voudrais évoquer à ce sujet deux exemples fort différents de réseaux, auxquels les organisations que je représente participent : Workability et Homabilis.

Workability, un réseau international pour favoriser le droit au travail des personnes en situation de handicap

Workability est un réseau international constitué il y a plus de 20 ans, à partir de l'Europe et qui compte aujourd'hui plus de 110 organisations membres dans 32 pays et représente deux millions de travailleurs handicapés. Il défend le droit au travail de toute personne en situation de handicap et cherche à garantir des standards internationaux de qualité pour l'ensemble du réseau. Il développe une politique active de lobbying auprès des instances européennes et favorise la recherche d'activités et d'emploi pour ses membres et leurs salariés, notamment au sein de sa cellule B/to/B (Business to Business) qui met en relation les organisations membres avec des compagnies internationales.

L'exemple de la D3E

Workability a été approché il y a quelque temps par un consortium de plusieurs grands groupes industriels, ERP, (European Recycling Platform). Avec notamment Gillette, Braun, Hewlet Packard et Sony, ERP voulait anticiper sur l'application de la circulaire européenne de 2002, donnant obligation aux producteurs d'équipements électriques et électroniques à démanteler, recycler, réemployer et éliminer proprement leurs déchets (D3E). La traçabilité et les contraintes exigées par Bruxelles impliquaient qu'une bonne partie de ce travail ne pouvait être que manuel, ce qui pouvait représenter un important marché pour notre secteur, riche de main d'œuvre, dans un environnement économique très appauvri en la matière par les délocalisations massives.
Pour arriver à ses fins, - optimiser dans chaque pays cette opération, tant en coût qu'en qualité, - ERP voulut tout d'abord un seul interlocuteur pour l'Europe, ce qui s'est bien vite avéré impossible, puis un seul interlocuteur par pays, avec le souci d'éviter les interlocuteurs publics, préjugés plus lourds et plus coûteux.
Il n'y avait en France aucune organisation en mesure de répondre à une telle demande, mais la Fégapei, approchée en tant que représentant de Workability pour notre pays, s'est rapprochée d'un de ses membres, l'association du Nord à laquelle j'appartiens, car l'un de ses ateliers, Défabnord, avait développé depuis plus de 10 ans des activités de défabrication de produits « EDF » à l'origine (des compteurs essentiellement) , puis de toute la gamme des produits électroniques de nombreux autres clients (ordinateurs, imprimantes, scanners, etc...).
Défabnord a donc pris la tête d'un réseau en prenant contact avec le GEST (ancien nom du Réseau GESAT), UNEA, Emmaüs et d'autres organisations de l'économie sociale, pour proposer une réponse à ERP, puis à d'autres appels d'offres, européens, comme DELL ou Toshiba, ou nationaux, comme France Télécom, permettant à une dizaine de plateformes française de se développer de façon cohérente, pour traiter chacune de 1000 à 5000 tonnes par an. Défabnord, par exemple a du progressivement faire face à un doublement de son traitement et installer une nouvelle unité.
D'autres opportunités sont ensuite intervenues dans d'autres domaines comme l'automobile, la distribution, ou l'hôtellerie-restauration, par exemple. Certaines opportunités européennes sont restées inexploitées en France, faute d'interlocuteurs rassemblant taille critique et cohérence.

Pour répondre à une question parvenue de la salle sur le secteur public, je précise que les appels d'offre du public, tels qu'ils sont organisés aujourd'hui avec des remises en questions régulières dans le temps, peuvent présenter, s'ils concernent des marchés importants, des risques de mise en danger de nos établissements, s'ils se présentent seuls. Ainsi un autre atelier protégé de notre association, qui avait enlevé un marché de la Communauté Urbaine de Lille a été très déstabilisée en ne parvenant pas à le garder.

Homabilis, fruit d'un jumelage

Il me reste un peu de temps pour évoquer un second exemple de réseau, Homabilis.
Homabilis est issu d'un jumelage de deux villes, il y a une quinzaine d'années, l'une allemande, l'autres française. Après quelques échanges traditionnels, qui ont permis aux personnels et aux personnes handicapées de deux associations, l'APEI de Roubaix-Tourcoing et Caritas de Westphalie du Nord de se connaître, le partenariat a pris une dimension nouvelle avec la création d'un GEIE (Groupement Européen d'Intérêt Economique) qu'ont rejoint successivement des villes anglaise, écossaise, neerlandaise, flamande, puis une autre française et leurs associations de handicap, avant de convier prochainement des polonais. Ensemble, nous sommes allés chercher des marchés d'activité, comme les cartes de l'UNICEF qui fait des appels d'offres depuis la Suisse, chaque année, portant sur des millions de cartes à imprimer et à conditionner pour différents pays, ou comme des faisceaux électriques de puissantes chaudières ou de véhicules Volvo.
Les membres d'Homabilis développent également des projets de formations ou de recherche, soutenus par les fonds sociaux européens. Le projet actuellement à l'étude porte sur le thème « Comment éviter l'exclusion du marché du travail des personnes les plus fragiles dans le cadre de la mondialisation des marchés », avec comme ambition de définir des profils de postes nouveaux pour accompagner les travailleurs et les tuteurs d'entreprises, avec les modules de formation adaptés.

Pour conclure, je ne peux que vous inviter à pénétrer ou à susciter de tels réseaux. C'est d'ailleurs la politique suivie depuis de nombreuses années par la FEGAPEI, qui a créé une mission Europe et est membre actif de Workability entre autres réseaux européens, et qui cherche à y intéresser ses membres. C'est aussi le cas de mon APEI, membre d'Homabilis et très attentive notamment aux échanges transfrontaliers.

Réduire le recours aux allocations et développer des politiques d'emploi

La plupart des pays qui ont adopté les quotas et les obligations d'emploi les ont renforcés très récemment, la France en particulier. Une orientation politique basée sur la non-discrimination se conjugue avec la mise en place de dispositifs de discrimination positive, utilisés, justement, pour parvenir à régler les problèmes d'égalité des chances. Dans la pratique, la plupart des personnes handicapées ont des difficultés d'accès à l'emploi, en raison de problèmes de formation, mais aussi d'attitudes discriminantes.

On constate également une préférence pour les mesures favorisant l'accès à des rémunérations issues de l'emploi plutôt que des mesures qui sont considérées comme passives, comme l'attribution d'allocations. Cela correspond à une politique générale qui tend à réduire le recours aux allocations et développer des politiques d'emploi. C'est d'ailleurs à cause de ces nouvelles approches que les comparaisons internationales ont été développées pour essayer de chercher chez les uns et les autres quels étaient les bons moyens pour parvenir à régler ce problème de l'emploi.

Vers un développement du droit à la compensation

On voit aussi apparaître de plus en plus dans la plupart des pays une dichotomie entre des personnes qui sont censées retrouver du travail et pour lesquelles on va faire en sorte que les dispositifs favorisent cet accès à l'emploi et inversement, des personnes qui vont être reconnues comme ne pouvant pas accéder à l'emploi et pour lesquelles on va essayer d'organiser la vie de manière à ce qu'elles participent à la société en général. C'est le droit à la compensation qui se développe dans la plupart des pays.
Chez nos partenaires européens il y a une tendance au refus de mesures discrétionnaires qui seraient attribuées par une commission, un état, une municipalité, et un recours plus important à la reconnaissance des droits quitte à faire appel à des tribunaux. Les Anglais ou les Irlandais mettent ainsi en place des lobbies afin de faire valoir les droits des personnes handicapées, et cette approche a prévalu dans les forums des personnes handicapées au niveau européen.

Le refus actuel de renvoyer sur la seule réadaptation la solution au handicap (ancien système médical) impose à l'environnement de changer. Cela exige de prendre des dispositions pratiques d'accessibilité des lieux, des locaux, des moyens de transport et de communication. Mais c'est aussi penser à la place des personnes handicapées dans tous les moments de la vie quotidienne. Il ne s'agit pas seulement de se débarrasser du problème dans un cadre technologique ou de normes mais bien de penser généralement à ce dont ont besoin les personnes handicapées y compris dans les relations humaines.
L'exigence d'un accès total à toutes formes de services et d'activités, au prix de la mise en place de dispositions adaptées et d'aides nécessaire apparaît généralement depuis 2000 « dans la limite d'aménagements raisonnables » (principe adopté aussi en France) ; Cette approche s'impose aux entreprises, et on voit même ce principe apparaître dans le calcul de la sévérité du handicap depuis la loi 2005.

Les pays européens entre emploi et allocations

Beaucoup de pays restreignent également l'accès aux allocations, sauf pour des personnes qui sont reconnues sévèrement handicapées. Les Pays-Bas, par exemple, étaient les champions du monde de l'attribution de la pension d'invalidité en l'attribuant dès 15 % d'incapacité ou plutôt selon l'esprit du dispositif, de perte de gain. Depuis janvier 2006, ils ne le font plus qu'à partir de 80 %.
En Suède également, les moins de 30 ans n'ont plus accès à une pension d'invalidité dite « continue ». Mais il y a des dispositions d'activation vers l'emploi, la participation à des programmes d'activation.

Les Anglais sont aussi dans cette disposition puisqu'on n'attribue désormais la pension d'invalidité (Incapacity Benefit) qu'après un entretien préalable avec une personne qui étudie vos possibilités d'accès à l'emploi.

Je ne sais pas pourquoi certains pays bougent et d'autres pas. J'ai essayé de donner rapidement une idée du positionnement pratique de chaque pays sur le graphique ci-dessous en prenant un premier axe qui va du non-travail ou de l'attribution d'allocations vers l'emploi, et un deuxième axe qui va du milieu protégé vers le milieu ordinaire.
Un certain nombre de pays dont la France [F] sont à mi-chemin entre milieu ordinaire et milieu protégé, mais on verra quand même que les résultats en matière d'accès à l'emploi n'y sont pas si mauvais que ça.
La Suède [S] est certainement le pays le plus avancé sur le plan de l'accès à l'emploi, sachant cependant que le pays accorde une importance considérable au travail protégé.
L'Espagne [E] est à peu près à mi-chemin entre milieu ordinaire et milieu protégé, mais peut-être par insuffisance de création de places en Centros Especiales de Empleo (CEE) (leurs ateliers protégés). Notons que ce pays semble aujourd'hui opter pour le travail avec soutien (Supported Employment en anglais ; empleo con apoyo en espagnol) en lieu et place des CEE. Cependant, bien que les dispositifs existent, l'accès à l'emploi des personnes handicapées est encore en retard, dans ce pays, et notamment pour les femmes handicapées.
Le Royaume-Uni [UK] est cependant dans une position médiane entre emploi et allocation dans la mesure où, malgré le fait que les dispositifs d'accès à l'emploi y soient assez développés dans le cadre de la politique Welfare to Work, il reste un grand nombre de personnes pensionnées d'invalidité qui n'ont pas accès à l'emploi.
Les Pays-Bas [NL] ont un travail protégé très développé et, compte tenu du nombre des pensionnés d'invalidité, ce pays peut aussi être placé du côté du non travail. La Pologne [PL] ou la Hongrie [H] ont encore, elles aussi, des progrès à faire sur l'accès à l'emploi.
On notera aussi quelques pays (Autriche [A], Estonie [EST], Danemark [DK] et Portugal [P]) sont résolument orientés vers le milieu ordinaire. Ceci ne signifie pas forcément que les taux d'emploi des personnes handicapées y soient élevés, mais plutôt que les autres alternatives (allocation ou travail protégé) n'y sont pas fréquemment employées.

Handicap et maladies longues durée

Un autre graphique permet à la fois de montrer que le handicap est un construit social et d'approcher la réalité du désavantage en matière d'emploi. Il s'agit de l'utilisation systématique dans tous les pays européens d'un module « handicap et maladie de longue durée » identique (à la traduction près) dans le cadre des enquêtes de population active réalisées en parallèle dans tous ces pays en 2002. Les résultats ont été traités par EUROSTAT à partir d'un échantillon de personnes dans tous les pays. Ils reposent d'une part sur l'examen de la situation des répondants vis-à-vis de l'emploi et d'autre part des déclaration qu'ils font de leur état de santé, des incapacités ou des gênes qu'ils rencontrent dans la vie quotidienne, les déplacements ou l'emploi.
En Finlande, toutes les personnes en âge de travailler considèrent qu'environ 32% de personnes ont un handicap au sens de présenter des entraves à leur participation sociale. En Italie, ce chiffre est de 6,6%. Comme cela apparaît ci-dessous, les différences entre les pays, sont considérables.

L'enquête permet aussi de comparer les taux de prévalence des handicaps et maladies de longue durée dans le même pays dans la population générale en âge de travailler et ceux qui s'observent dans la sous-population qui travaille effectivement (selon la définition du pays). La différence entre ces deux taux mesure le désavantage social en matière d'emploi subi par les personnes présentant des problèmes de santé dans ce pays. Moins on trouve de personnes ainsi handicapées parmi les personnes qui travaillent en comparaison avec de qu'elles sont dans la population générale des 16-64 ans et plus cela signifie qu'elles subissent une discrimination.
Il apparaît ici qu'un pays se distingue franchement des autres : la Suède où le désavantage social ainsi perçu est le plus faible. A l'autre bout de la chaîne, la marque la plus forte d'exclusion des personnes présentant des problèmes de santé pourrait être la Hongrie. On remarquera que la France et la Finlande ne sont pas les plus mal placées.
Ces résultats reposant sur des échantillons parfois faibles et des modes d'enquêtes qui peuvent avoir ci et là divergé, il faut les prendre avec circonspection, plutôt comme base à la réflexion. Il ne fait pas de doute qu'un niveau très élevé d'accessibilité et de solidarité sociale s'alliant avec un pragmatisme de bon aloi ne rejetant pas des solutions spécifiques (travail protégé, salaires subventionnés...) expliquent assez bien les performances de la Suède.

Le recours européen au travail protégé

Mais revenons sur le travail protégé. Il a représenté très tôt une solution relativement aisée, soit pour les entreprises comme lieu de reclassement de leurs employés devenus invalide, soit pour les Etats comme cadre de gestion d'une population peu prisée sur le marché du travail mais qui pouvait néanmoins participer pour partie à ses moyens de subsistance.
Il a cependant pris des formes différentes selon les pays : réservé à certaines catégories précises de personnes handicapées en Allemagne, France, Finlande et Suède (depuis 2000) ; mélangeant tous les handicaps dans un même établissement au Royaume-Uni, en Pologne ou en Espagne ; s'adressant à une population plus large de personnes en difficulté sociale aux Pays-Bas, au Danemark ou, jusqu'à récemment en Suède.
De plus ce mode de réponse est plus ou moins fréquemment utilisé (voir ci-dessous).

Un certain nombre de pays, comme la Pologne, les Pays-Bas la Suède, la Hongrie, l'Irlande et l'Allemagne utilisent ce moyen plus fréquemment (à population égale) qu'en France. D'autres pays, tels le Portugal, la Grèce faute de moyens, et l'Autriche par choix, n'ont au contraire que très peu de place dans des établissements de travail protégé.
Pour certains pays, ce faible nombre de places en établissement s'explique par le développement d'un dispositif qui se place souvent en alternative : l'emploi avec soutien (appelé Supported Employment dans la littérature internationale). Il s'agit de placements en milieu ordinaire, facilité par un accompagnement et des aides financières à l'employeur ou au candidat. C'est conçu comme une façon d'éviter l'enfermement ou de préparer à la sortie vers le milieu ordinaire. L'Autriche et la Norvège en ont fait une priorité ; le Royaume-Uni a aujourd'hui deux fois plus de personnes (22.000) dans l'emploi avec soutien dans le programme Workstep que dans les murs (10.000) des établissements de travail protégé de Remploy. D'autres pays comme l'Espagne s'orientent vers de tels choix (Empleo con Apoyo plutôt que Centros Especiales de Empleo). En France ce ne serait qu'embryonnaire avec le « S » d'ESAT.

Bibliographie pour ceux qui désirent approfondir ce sujet :

Cohu, S., Lequet-Slama, D., & Velche, D. (2005). Les politiques en faveur des personnes handicapées dans cinq pays européens. Grandes tendances. Revue française des Affaires sociales, N° 2, avril-juin 2005, 11-33.
Samoy, E., & Waterplas, L. (1992). L'emploi protégé dans la Communauté européenne. Louvain, Hoger instituut voor de Arbeid (HIVA), Katholieke Universiteit Leuven.
Samoy, E., & Waterplas, L. (1997). L'emploi protégé dans cinq Etats membres du Conseil de l'Europe : Autriche, Finlande, Norvège, Suède et Suisse. Strasbourg, Editions du Conseil de l'Europe.
Velche, D. (1995). Le travail protégé dans les quinze pays de l'Union Européenne : diversité ou convergence des politiques sociales ? Handicaps et Inadaptations - Les Cahiers du CTNERHI, 65-66, 21-30.
Velche, D. (1998). Une spécificité française, le milieu de travail protégé ? In A. Blanc & H.-J. Stiker (Eds), L'insertion professionnelle des personnes handicapées en France (211-245), Paris, Desclée de Brouwer.
Velche, D. (2000). Les politiques d'emploi des personnes handicapées dans l'Union Européenne. Prévenir, 39, 167-172.
Velche, D. (2006). Les politiques d'emploi des personnes handicapées en Europe : Analyse comparative de politiques nationales, in A. Triomphe (Ed.), Economie du handicap (125-149), Paris, PUF.
Velche, D. (2007). Inciter à l'emploi. In C. Gardou & D. Poizat (Eds) Désinsulariser le handicap. Quelles ruptures pour quelles mutations culturelles ? (169-182). Ramonville-Saint-Agne, Editions Erès, octobre 2007.
Vizier, L. (1998). Les relations de travail en milieu protégé. Genève, Bureau international du Travail.

De nouveaux acteurs

La loi entraîne l'apparition de nouveaux acteurs comme par exemple :

La Caisse Nationale de Solidarité pour l'Autonomie (CNSA), créée d'abord par une loi de 2004, et reprise dans la loi de février 2005. En résumé, la CNSA collecte des fonds de la Sécurité Sociale d'une part et du Jour de solidarité (dit jour de Pentecôte) d'autre part, fonds qu'elle redistribue aux établissements et services pour les personnes handicapées mais aussi pour les personnes âgées.

Les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), au sein desquelles les Commissions pour les droits et l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) remplacent les Cotorep, et les Commissions départementales d'éducation spéciale (CDES). LA MDPH crée ainsi un guichet unique pour les personnes handicapées et offre un certain nombre de nouvelles prestations comme de services qui n'existaient pas jusqu'à présent.

Le troisième acteur « nouveau », qui change plutôt de statut et de nom, est l'Entreprise adaptée, qui remplace l' « atelier protégé » et sort du milieu protégé pour entrer sur le marché du travail. La double vocation économique et sociale de ces structures est cependant réaffirmée.

Le dernier acteur créé, parmi les principaux, est le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), qui a pour mission, à l'instar de l'AGEFIPH dans le secteur privé, de collecter les contributions des employeurs publics qui ne satisfont pas à l'obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés.

De nouveaux bénéficiaires

La définition du handicap ne fait pas la reconnaissance de celui-ci. Trois organismes délivrent aujourd'hui ce que l'on appelle des « titres de bénéficiaires ».

L'Etat, tout d'abord, qui reconnaît les « victimes de guerre et assimilées », et leurs ayant droits (veuves, orphelins jusqu'à 21 ans) mais également les victimes d'accidents ou de maladie contractées en service par les pompiers. Certains corps de métier comme les gendarmes, par exemple, étant assimilés à l'armée, on retrouve donc logiquement de tels bénéficiaires même en l'absence de guerre.

L'Assurance Maladie, de son côté, recouvre la protection sociale au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles (si l'incapacité permanente est supérieure à 10%), ou des accidents ou maladies de la vie dès lors qu'ils entraînent le versement d'une pension d'invalidité.

La Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) enfin, attribue les principaux autres titres. La Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées ou CDAPH, qui remplace la COTOREP attribue l'Allocation Adulte Handicapée ainsi que la carte d'invalidité, qui sont deux nouveaux modes de reconnaissance au titre de l'obligation d'emploi. Elle continue de reconnaître la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour ce dernier titre et dans l'esprit de non discrimination de la loi du 11 février 2005, on a supprimé les catégories A, B, et C qui marquait une « importance » du handicap relative. On pouvait effectivement être plus handicapé avec une catégorie A qu'avec une catégorie C, tout dépendait du métier visé ou du poste occupé par la suite. Cette classification donnait une vision parfois faussée des difficultés rencontrées, et pouvait être en ce sens discriminante.

Parallèlement, la loi créée la « reconnaissance de la lourdeur du handicap », qui remplace l'ancien système d'abattement de salaire et de garantie de ressource (GRTH), pour les personnes dont l'autonomie est fortement réduite. Cette « nouveauté » relative ne doit pas être confondue avec l'ancienne catégorie C, et n'est pas non plus comparable à une hypothétique catégorie D. Il s'agit d'évaluer à travers cette reconnaissance s'il y a lieu de verser une aide à l'emploi pour compenser une charge économique liée au handicap que l'employeur aurait à supporter une fois le poste aménagé et toutes aides mobilisées par ailleurs. Cette mesure reste de la compétence de l'Etat (la DDTEFP) et l'attribution de l'aide éventuelle est à la charge de l'Agefiph.

Parmi les bénéficiaires potentiels, qui ne sont pas présentés dans le diaporama, on peut ajouter les salariés « en situation d'inaptitude », ou encore les travailleurs « à efficience réduite » dans les entreprises adaptées. S'ils ne sont pas « reconnus handicapés » au sens de l'obligation d‘emploi, ils peuvent cependant bénéficier de dispositifs ou de mesures dédiées aux personnes handicapées.

Pour le secteur public, on retiendra que le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi compte trois types supplémentaires : les anciens militaires reclassés, les agents devenus inaptes et/ou reclassés au sens du code des communes ou des collectivités.

Pour conclure ce chapitre, on peut encore citer les bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap ou les jeunes handicapés concernés par l'AEEH, pour démontrer que s'il y a bien une seule définition du handicap, il y a plusieurs modalités de reconnaissance de celui-ci qui n'offre pas forcément les mêmes avantages, qui ne se déclarent pas forcément de la même manière.

Des milieux d'insertion différenciés

La loi génère aussi des milieux d'insertion différenciés. Le milieu « protégé », déjà connu, avec les ESAT (ex-CAT) qui conservent une logique d'encadrement médico-social et éducatif ; Le milieu « adapté », avec les entreprises adaptées (ex ateliers protégés) créées par la loi de février 2005, qui repose sur une logique d'encadrement social et professionnel. Et puis le milieu ordinaire constitué d'entreprises ordinaires, avec ou sans accompagnement de la personne pour l'entrée dans l'emploi, que ces entreprises soient publiques ou privées.

Si la loi créée donc un milieu d'insertion intermédiaire - le milieu adapté - il est important de souligner que ces milieux d'insertion ont finalement des enjeux convergents. Il s'agit dans tous les cas de permettre aux personnes handicapées, quelle que soit leur situation, d'exercer une activité à caractère professionnel. Si les approches sont différentes la finalité est la même. Pour les entreprises, finalement, il s'agit de répondre directement ou indirectement à l'obligation d'emploi, soit par la sous-traitance ou la prestation de service avec les secteurs adaptés et protégés, soit par du recrutement direct ou du reclassement dans le cadre de maintien dans l'emploi.

Une obligation qui évolue

Avec la loi de 1975, l'obligation d'emploi était, pour faire simple, essentiellement une obligation de procédure. L'obligation d'emploi était de 10%, et les employeurs devaient déposer une offre à l'ANPE, la réserver à une personne handicapée pendant quinze jours avant de la proposer à une personne valide (si l'ANPE n'avait pu proposer de candidat handicapé).

La loi de 1987 a modifié l'approche en posant une obligation de résultat, avec à la clé contributions financières ou pénalités si le quota, ramené à 6%, n'était pas respecté.

La loi de 2005 ajoute à l'obligation de résultat des 6% une obligation de moyens. Au-delà de la seule gestion de la déclaration annuelle obligatoire, la DOETH, et de décompte des salariés bénéficiaires, il est attendu des actions en amont : reclassement, négociation avec les partenaires sociaux, mesures appropriées pour l'égalité de traitement.

L'obligation de reclassement est ainsi renforcée par la loi de février 2005, avec l'étude de solutions comprenant des aménagements horaires.

La négociation sur les questions de handicap devient un thème obligatoire de la négociation annuelle. Cette négociation touche à l'emploi mais également au maintien dans l'emploi, à la formation, à l'évolution professionnelle, à la sensibilisation des salariés aux questions de handicap. Si un accord ne sera pas dans tous les cas au bout de la négociation, au moins ces points seront discutés.

Pour favoriser l'égalité de traitement, les employeurs sont tenus de mettre en œuvre « des mesures appropriées », dès lors que celles-ci ne représentent pas « une charge disproportionnée tenant compte des aides mobilisables ».

Par exemple l'aménagement du temps de travail devient clairement une mesure appropriée pour favoriser l'égalité de traitement. L'acquisition d'un siège ergonomique, tel ou tel aménagement, revient à l'employeur, si ce n'est dans la mise en œuvre, au moins dans l'étude des besoins. Et si les aides permettent tel ou tel aménagement ou si la charge reste raisonnable, l'employeur est tenu de mettre en œuvre les solutions... Le risque relevant ici de la réglementation en matière de discrimination.

Un nouveau mode calcul de l'obligation d'emploi

La loi change le principe de calcul de l'obligation d'emploi et ses conséquences.

Pour faire simple : avant, on avait des bénéficiaires handicapés employés majorés (par leur situation vis à vis de l'emploi, par les catégories A, B, C de COTOREP, etc..) que l'on rapportait à un effectif qui lui était minoré des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, les fameux ECAP (ouvriers du bâtiment, chauffeurs, vendeurs..., selon la liste consacrée par les textes). Avec ce calcul on obtenait un taux d'emploi de l'entreprise, s'il était conforme au 6%, tout allait bien, dans le cas contraire l'entreprise payait une contribution.

Aujourd'hui on rapporte des bénéficiaires dans un volume réel à un effectif lui aussi réel. Le taux d'emploi va donc largement diminuer à situation égale. Dans la suite du calcul, la contribution éventuellement due sera diminuée par un jeu de minorations et de calculs secondaires reprenant les caractéristiques des bénéficiaires, la prise en compte des ECAP, et la déduction éventuelle de dépenses, qui constitue une possibilité nouvelle d'action et de réduction de la contribution..

Demain le taux d'emploi va donc être calculé avant ces majorations / ces minorations, il va donc y avoir un décalage entre le taux d'emploi, la situation des entreprises vis à vis de l'obligation d'emploi et le niveau de contribution à l'Agefiph.

Concrètement, une entreprise pourra avoir un taux d'emploi inférieur à 6% et par un effet de minoration, n'avoir aucun bénéficiaire manquant et ne pas contribuer à l'Agefiph. Dans le même esprit, une entreprise qui aura un faible taux d'emploi pourra, par la prise en compte spécifique des ECAP, contribuer de manière quasiment symbolique à l'Agefiph (jusqu'à 10 fois moins qu'en l'absence d'ECAP dans les effectifs).

Enfin, ces changements vont avoir un impact dans le suivi des accords d'entreprises à cheval sur l'ancien et le nouveau mode de calcul : les résultats seront en effet interprétables différemment selon le mode de calcul choisi...

De nouvelles réponses à l'obligation

Ce que la loi change également, ce sont les différentes possibilités de réponses à l'obligation d'emploi. Avant l'entreprise avait la possibilité d'employer directement des personnes handicapées, d'accueillir des stagiaires, de passer des contrats de sous-traitance, ou de signer des accords agréés (dérogatoires au versement d'une contribution à l'AGEFIPH).

Aujourd'hui, la sous-traitance, toujours dans la limite de 50% de l'obligation d'emploi, sera mieux valorisée. Grosso modo d'un tiers pour un contrat classique, et de 45% si ce contrat implique un détachement d'un employé de l'ESAT ou de l'entreprise adaptée dans l'entreprise. Il n'y a pas de changement dans l'accueil des stagiaires, limité à 33% de l'obligation.

Ceux qui sont en train de faire le calcul constatent que l'on peut répondre à l'obligation pour 17% seulement par l'emploi direct. C'est impossible : 83% du quota en sous-traitance et en accueil de stagiaires, ça fait beaucoup de stagiaires et beaucoup de sous-traitance... J'illustrerai mon propos plus tard avec quelques chiffres.

Au niveau des accords d'entreprises, le changement principal est que les accords agréés sont élargis à la notion de groupe, ce qui est plus conforme à la réalité des entreprises d'aujourd'hui. Les accords doivent aussi se faire dans le cadre des négociations avec les partenaires sociaux. Avant il n'y avait pas de cadre donné, donc on y allait comme on voulait et surtout si on voulait. Là on pose quand même un cadre de négociation.

C'est à la fois une obligation et une opportunité, et je crois qu'il ne faut pas la laisser passer, ne serait-ce que parce que les négociations doivent démarrer, les textes le précisent, par l'examen de la situation de l'emploi des personnes handicapées dans l'entreprise. Cela implique donc de faire chaque année le point sur cette situation.

Une autre nouveauté est la possibilité pour les employeurs de déduire de leur contribution des dépenses extralégales qu'ils auraient engagées au bénéfice de l'emploi ou de l'insertion des personnes handicapées (à concurrence de 10% de la contribution due). Ces dépenses s'inscrivent dans une liste de 12 types de dépenses dont les aménagements de poste, les frais de transports ou de déménagement pour rapprochement du lieu de travail, les partenariats engagés avec des organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (hors mécénat), etc.

Certaines formulations posent questions et je renvoie en cas de discussion à des échanges avec les DDTEFP qui pourront le cas échéant préciser la recevabilité de telle ou telle dépense.

En tout état de cause, cette disposition est une ouverture, notamment dans le cadre d'achat de prestations. Je rappelle la règle de calcul : pour les contrats de sous-traitance, on enlève les matières premières, ainsi que tous les coûts annexes y compris les charges de formation éventuelles, et on divise par 2000 fois le SMIC horaire (ou 1600 fois en cas de détachement) contre 3000 fois auparavant.

Si dans le contrat il est prévu que l'entreprise investisse sur la formation du personnel, EA ou ESAT, l'entreprise pourra donc se rembourser pour partie de son investissement par le biais de la déduction de sa contribution.

Je précise enfin que les employeurs publics ne sont pas tout à fait dans le même cadre, car un employeur public n'a pas la possibilité de signer un accord, ne valorise pas l'accueil des stagiaires (certains stages sont considérés comme des emplois au titre de l'obligation) et a de plus un système de déduction spécifique des dépenses engagées (dans la limite totale de 50% de son obligation).

Contexte et perspectives, la région des Hauts-de-Seine en chiffres

En Ile de France, le taux d'emploi dans le secteur privé est (en 2003, dernière année disponible) de 2,7% (le chiffre officiel est 2,8%, mais dans le 2,8 il y a de la survalorisation de sous-traitance au-delà des 50% obligatoires).

Avec un taux d'emploi de 2,1 %, les Hauts-de-Seine ont le plus petit taux d'emploi d'Ile de France, et de tous les départements de France. L'effectif d'assujettissement des Hauts-de-Seine représente 26% de l'effectif régional. Le 92 pèse aussi pour 7% dans l'effectif d'assujettissement national; Pour mémoire, si l'on retire l'Ile de France, le taux d'emploi national est d'un peu plus de 5% contre 4,2% avec la région.

Le poids de la sous-traitance dans le taux d'emploi francilien est au même niveau que celui du 92, soit 0,1%. Si on se rapporte à la loi, il pourrait être de 3%. La marge de progression est très grande puisque l'on pourrait théoriquement faire trente fois plus.

On remarque un retard de notre région. Le problème se pose d'une manière générale, mais l'Ile-de-France est quand même en retard puisque les autres régions ont une part de sous-traitance dans le quota allant jusqu'à 0,4% (0,2% au niveau national).

En termes de taux d'équipement par contre, la région a rattrapé beaucoup de retard, même s'il en reste encore à combler.

On gardera en mémoire qu'avec le nouveau calcul, le taux d'emploi passerait globalement à 2% pour la région, sans modification de la situation, tandis qu'il descendrait à 3% au niveau national.

Les calculs que l'on a fait au titre de l'observatoire sur les bénéficiaires qui manqueraient demain dans les entreprises assujetties avoisineraient les 80 000 unités bénéficiaires. Il y en aurait déjà près de 40.000 en emploi. Il y a moins de 30 000 demandeurs d'emploi handicapés inscrits à l'ANPE, alors vous faites le calcul : la marge de manœuvre est limitée.

Autant dire que le retard que nous avons, et notamment par rapport aux autres régions, ne pourra pas se combler par le seul emploi direct. Je crois donc qu'aujourd'hui, il est important de voir ce qui peut être fait de manière plus conséquente au niveau de la sous-traitance.